老师生病请假工资扣绩效的钱那绩效钱给谁了-鲁华律师｜法行宝

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2026-03-09 劳动纠纷

关于老师生病请假工资扣绩效的钱那绩效钱给谁了的问题，结论前置如下：

绩效扣除后的去向：绩效工资扣除后，并不会直接“给”到某个特定的个人或部门。它通常是作为学校或单位财务管理的一部分，可能用于补充学校的运营资金、奖励其他表现优秀的员工，或者作为其他合法用途。具体去向需依据学校的财务管理制度和规定来确定。
绩效扣除的依据与原则：绩效工资的扣除需严格遵循国家相关法律法规及学校内部规章制度。扣除的依据通常是教师的请假时长、对教学工作的影响程度以及学校的绩效考核办法。扣除的原则应体现公平、公正，确保教师的合法权益得到保障。

详细分析如下：

工资与绩效扣除的法律依据

工资扣除：根据《关于机关事业单位工作人员病假期间工资待遇的通知》及相关劳动法规，病假期间的工资扣除情况依据病假时长和法律规定有所不同。例如，病假在2个月以内，基本工资全额发放；病假超过2个月不满6个月，从第3个月起，工作年限不满10年的按90%计发，满10年的全额发放；病假超过6个月，从第7个月起，工作年限不满10年的按70%计发，满10年及以上的按80%计发。同时，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
绩效扣除：绩效工资的扣除则主要依据学校的绩效考核办法和病假管理制度。基础性绩效工资可能与职称、岗位挂钩，短期病假通常不影响其发放，但长期病假可能会根据学校规定按比例扣除或停发。奖励性绩效工资则与教师的工作量、工作表现、教学成绩等紧密相关，病假期间无法完成工作任务或参与教学成果评比等活动，可能会导致奖励性绩效工资的大幅减少。

绩效扣除后的可能去向

学校运营资金：扣除的绩效工资可能作为学校运营资金的一部分，用于学校的日常开支、教学设备更新、校园维护等。
奖励其他员工：学校可能会将扣除的绩效工资用于奖励其他表现优秀的员工，以激励全体员工的工作积极性。
其他合法用途：根据学校的财务管理制度和规定，扣除的绩效工资还可能用于其他合法用途，如支持学校的教育科研项目、社会公益活动等。

注意事项与建议

了解规定：教师在请病假前，应详细了解学校关于病假工资和绩效的具体规定，以便合理安排请假事宜并维护自身权益。
沟通协商：如对工资或绩效扣除有异议，教师应首先与学校进行沟通协商，寻求解决方案。在沟通过程中，教师可以提供完整的医疗证明和相关材料，以证明病假的真实性和必要性。
法律维权：若协商无果，教师可向当地教育部门或劳动争议仲裁机构反映情况，通过法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，教师应保留好相关证据和材料，以便在需要时提供证明。

总结来说，绩效工资扣除后并不会直接“给”到某个特定的个人或部门，而是作为学校财务管理的一部分进行合法使用。教师在请病假前应了解相关规定和政策，以确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师请病假期间，工资和绩效工资的扣除情况确实是一个涉及多个方面的问题，需要依据国家相关法律法规、地方政策以及学校的具体规定来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：一、工资扣除情况基本工资：在病假2个月以内，教师通常应享受全额基本工资，这是基于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，旨在确保教师的基本生活不受影响。病假超过2个月但不满6个月时，工资可能会按一定比例（如90%）计发，具体比例可能因地区而异。病假超过6个月时，工资计发比例可能进一步降低，工作年限不满十年的可能按70%或更低比例计发，工作年限满十年的则可能按80%计发。津贴补贴：津贴补贴部分通常会根据实际出勤情况发放，病假期间可能会按比例扣除，具体扣除方式需参照学校政策。二、绩效工资扣除情况基础性绩效工资：病假2个月以内时，基础性绩效工资通常全额发放，不与出勤直接挂钩。病假超过2个月时，根据病假天数和地区政策，可能会扣除与出勤相关的部分，但扣除比例和方式需明确。奖励性绩效工资：奖励性绩效工资与教师的教学工作量、教学成果等紧密相关，病假期间由于无法正常参与教学活动和学校管理，因此会受到较大影响。具体规定可能因学校而异，但通常病假超过一定时长（如半个月）时，当月奖励性绩效工资可能减半或全扣；病假超过6个月时，无论工作年限如何，奖励性绩效工资通常停发。三、特殊情况处理长期病假：如果教师因重大疾病需要长期请假，学校可能会根据其实际情况在工资扣除上给予一定的照顾，如只扣除基本工资的一部分，保留一定的生活补贴。工伤病假：如果教师的病假是因工受伤导致的，那么在医疗期内，工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。四、注意事项与建议了解政策：教师应提前了解自己所在地区和学校的病假工资扣除政策，以便在遇到情况时能够知晓自己的权益。保留证据：请病假时，教师应按照学校规定提供相关的医疗证明等材料，并妥善保存，以备后续查询和争议解决。沟通协商：如果对病假工资扣除有疑问或不满意，教师可以与学校的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。综上所述，教师请病假期间的工资绩效发放是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多个因素。学校应严格遵守相关规定，确保教师的合法权益得到保障；同时，教师也应了解自己的权利和义务，通过合法途径维护自身权益。

教师请病假时，其工资和绩效的扣除情况确实是一个相对复杂的问题，需要综合考虑国家法律法规、地方政策以及学校内部的具体规定。以下是对这一问题的详细解答：一、工资扣除情况国家规定基础：根据《关于机关事业单位工作人员病假期间工资待遇的通知》及相关劳动法规，病假期间的工资扣除与病假时长紧密相关。病假在2个月以内，基本工资通常是全额发放的。病假超过2个月但不满6个月，从第3个月起，工作年限不满10年的教师按基本工资的90%计发，满10年的则全额发放。病假超过6个月，从第7个月起，工作年限不满10年的按70%计发，满10年及以上的按80%计发。地方与学校规定：除了国家规定外，地方政策和学校内部规定也可能对病假工资有额外说明或调整。有些学校可能会根据自身的财务状况和教育政策，制定更为详细的病假工资管理制度。最低工资标准保障：无论何种情况，病假工资或疾病救济费都不得低于当地最低工资标准的80%，这是法律对劳动者权益的基本保障。二、绩效扣除情况基础性绩效工资：基础性绩效工资通常与教师的职称、岗位等固定因素挂钩，因此短期病假一般不会影响其发放。但长期病假可能会根据学校规定按比例扣除或停发，具体比例和天数限制需参考学校政策。奖励性绩效工资：奖励性绩效工资与教师的工作量、工作表现、教学成绩等紧密相关。病假期间，教师可能无法完成正常的工作任务或参与教学成果评比等活动，这可能导致奖励性绩效工资的大幅减少。具体的扣分标准或方式由学校根据实际情况制定，并会提前告知教师。考核周期影响：如果教师因病假缺席了整个考核周期，他们可能无法参与该周期的绩效考核，从而也无法获得相应的绩效奖励。三、特殊情况与注意事项提供医疗证明：教师请病假时，需提供正规医院的诊断证明、病历等相关材料，以证明病假的真实性和必要性。否则，学校可能会按照旷工处理，其后果比病假更为严重。长期病假与医疗期：对于因重大疾病需要长期病假的教师，涉及医疗期问题。在医疗期内，教师享受相应的医疗待遇和工资待遇。医疗期满后，如不能从事原工作或学校另行安排的工作，可能会面临岗位调整或解除聘用合同等处理。了解政策与沟通协商：教师在请病假前，应提前了解学校的病假管理制度和绩效扣除政策，以避免不必要的误解或纠纷。如对学校的病假管理制度或绩效扣除有疑问或不满意，教师应及时与学校的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。四、建议提前规划：教师在请病假前，应尽量提前规划好工作交接和病假期间的安排，以减少对工作的影响。保持沟通：请病假期间，教师应保持与学校的联系，及时了解工作进展和可能的调整，以便在病假结束后能够迅速恢复工作状态。关注政策变化：由于国家法律法规和地方政策可能会随时调整，教师应关注相关政策的变化，以确保自己的权益得到妥善保障。综上所述，教师请病假时的工资和绩效扣除情况复杂多变，需综合考虑多方面因素。建议教师在请病假前仔细了解相关规定和政策，并在必要时寻求专业法律意见或咨询学校相关部门，以确保自身权益得到妥善保障。

教师请假是否扣绩效工资，需根据请假类型、时长、学校规定以及相关法律法规综合判断。以下从不同请假类型和具体情况进行分析：一、病假情况短期病假：如果教师因身体原因需要短期请假（如几天或一周内），且能够提供有效的医疗证明，通常不会扣除绩效工资。这是因为短期病假被视为合理的缺勤，学校一般会理解并支持教师的健康恢复。长期病假：对于长期病假（如超过一个月或更长时间），情况则可能有所不同。一些地区或学校可能会根据病假的时长和原因，对教师的绩效工资进行一定程度的扣除。这主要是出于公平性和激励性的考虑，避免长期病假对教师的工作积极性和团队的整体绩效产生负面影响。具体规定：病假超过一定时长（如半个月），当月奖励性绩效工资可能减半或全扣。病假超过6个月，无论工作年限，奖励性绩效工资通常停发。但基本工资部分，根据工作年限和病假时长，会有不同比例的计发规定，如病假2个月以内全额发放，2个月至6个月按一定比例（如90%）计发，超过6个月则按更低比例（如70%或80%，根据工作年限）计发。二、产假情况生育保险缴纳情况：若单位已缴纳生育保险，则产假期间的工资由社保局以生育津贴的形式发放，通常不会扣除绩效工资。若单位未缴纳生育保险，则需由单位自行承担产假期间的工资支出。此时，单位可能会按照基本工资标准发放，而绩效工资部分则可能根据具体情况有所不同，但与工作业绩相关的绩效部分仍不应被扣除。绩效工资构成与考核方式：若绩效工资主要基于教学成果、科研成果等实际工作业绩来考核发放，且教师在休产假前已完成相应工作任务，则产假期间不应因未出勤而扣除绩效工资。若绩效工资中包含全勤奖等与出勤直接相关的部分，且该部分经过合法程序制定并公示，明确规定了请假时会相应扣除，则这部分与出勤挂钩的绩效工资可能会被扣除。三、事假情况事假审批与旷工处理：员工请事假的，原则上应当由本人事先提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由及请假时间，再按照用人单位请假审批管理制度履行审批手续。一般情况下，员工因故请事假的，在不影响公司正常工作的情况下，用人单位可予批准。但如因生产经营管理需要，对员工事假不予批准的，员工应按时上班；不上班的，用人单位可按旷工处理，但旷工处理程序及相关规章制度均应确保合法。若因旷工被处理，可能会影响绩效工资的发放。事假与绩效工资的关系：事假期间，由于教师未实际参与教学工作，因此奖励性绩效工资可能会受到影响，具体扣除比例和方式需参照学校规定。基础性绩效工资部分，若学校规定与出勤不直接挂钩，则可能不会扣除；若与出勤有关，则可能会按比例扣除。四、特殊情况与处理建议工伤或职业病：如果教师因工作原因受伤或患职业病而请假，通常不会被扣除绩效工资。这是因为工伤或职业病被视为与工作直接相关的情况，教师应得到相应的保障和支持。人性化管理与沟通：在实际操作中，学校通常会采取人性化的管理方式，关注教师的身心健康和工作需求。如果教师因特殊原因需要请假，可以与学校进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。五、维权建议若教师在请假期间被扣除了不合理的绩效工资，可首先与学校进行沟通协商，了解扣除的具体原因和依据。如认为学校的做法不合理，可向当地教育行政部门或劳动监察部门反映情况，寻求帮助和解决。必要时，还可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，教师请假是否扣绩效工资需根据具体情况判断。建议教师在请假前了解学校和地方的具体政策，以便合理规划；同时，提供完整的请假证明和医疗证明等文件，避免因请假真实性问题导致权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假和年假期间是否扣绩效工资，需分情况讨论，具体如下：病假期间绩效工资的发放根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假工资的发放需遵循以下原则：医疗期内：企业需支付病假工资，标准通常为当地最低工资的80%（具体比例因地区而异，如上海为100%，北京为不低于最低工资标准）。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定组成部分（如岗位工资的一部分），则不应扣除；若绩效工资与考勤、工作成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），且员工因病假未实际提供劳动，企业可按制度扣除或调整。关键点：企业规章制度需明确绩效工资的性质及扣除规则，且不得违反最低工资标准等强制性规定。年假期间绩效工资的发放根据《职工带薪年休假条例》，年假属于带薪休假，员工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资和绩效工资。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定薪酬（如月度绩效基数），则不应扣除；若绩效工资与特定工作成果相关（如季度奖金），且年假跨季度导致未完成考核周期，企业可按实际工作天数折算或延期发放，但需提前在规章制度中明确并告知员工。例外情形：若员工在年假期间存在严重违纪行为（如旷工、虚假请假），企业可依据制度扣除绩效工资，但需举证证明违纪事实。企业规章制度的重要性无论病假还是年假，绩效工资的扣除均需以企业合法有效的规章制度为依据。制度需满足以下条件：经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；向员工公示或告知（如签字确认、系统公告）；内容不违反法律强制性规定（如最低工资、加班费等）。建议：若您遇到绩效工资被不合理扣除的情况，可先核查企业规章制度是否合法有效；若制度违法或未公示，您有权要求企业补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；具体操作中，建议保留请假记录、工资条等证据，以便维权时使用。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

关于老师请假扣绩效是否合理的问题，需分情况讨论，具体如下：请假类型与规章制度事假：若老师请的是事假，且学校规章制度中明确规定了请事假达到一定天数或次数时，会相应扣除绩效奖金，同时该规章制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知，那么扣除绩效奖金可能是合理的。但规章制度中关于事假扣除绩效奖金的规定若明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。产假：若老师请的是产假，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受产假，且用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。绩效工资作为工资的组成部分，原则上在休产假期间不应被扣除。若单位已缴纳生育保险，产假期间的工资由社保局以生育津贴的形式发放，通常不会扣除绩效工资；若单位未缴纳生育保险，则需由单位自行承担产假期间的工资支出，此时单位可能会按照基本工资标准发放，而绩效工资部分则可能根据具体情况有所不同，但原则上不应扣除与工作业绩相关的绩效部分。绩效奖金的性质与评定标准与工作成果关联：若绩效奖金的本质是对员工工作表现和工作成果的奖励，且请假影响了老师的工作进度和质量，进而影响整体工作成果，那么扣除相应的绩效奖金可能是合理的。例如，销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷。与请假无直接关联：若绩效奖金的评定标准主要基于老师在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，那么因请假扣除绩效奖金则是不合理的。例如，科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，老师虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。法律建议：老师在请假前应仔细查阅学校的规章制度和劳动合同，了解关于请假和绩效奖金的相关规定。若对扣除绩效奖金有异议，应及时与学校沟通，要求解释扣除的依据和合理性。如认为学校扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。可能后果：若学校规章制度合法且明确规定了扣除情形，或绩效奖金与工作成果紧密相关且请假影响了工作成果，那么扣除绩效奖金可能是合法的，老师需接受这一结果。若学校规章制度不合法或不合理，或绩效奖金与请假无直接关联，那么扣除绩效奖金则是不合法的，老师有权要求学校补发被扣除的绩效奖金，并可能通过法律途径维护自己的权益。综上所述，老师请假扣绩效是否合理需根据具体情况判断，关键在于学校的规章制度、劳动合同约定以及绩效奖金的性质与评定标准。老师应了解自己的权益和义务，确保在请假和绩效奖金问题上得到公正对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师请病假期间的工资扣除情况是一个涉及多个方面的复杂问题，需要综合考虑国家法律法规、地方政策以及学校的具体规定。以下是对这一问题的详细解答：一、工资扣除的基本原则短期病假（通常指2个月以内）：根据国家规定，如果工作年限不满10年，病假工资一般按本人工资的70%至90%计发（具体比例可能因地区或学校政策而异，部分地区或学校可能实行全额计发）；如果工作年限满10年，则病假工资通常按80%至全额计发。中期病假（超过2个月不满6个月）：工作年限不满10年的，病假工资可能按60%至90%计发；工作年限满10年的，则可能按70%至全额计发。具体比例需参照当地政策或学校规定。长期病假（超过6个月）：无论工作年限长短，病假工资通常按一定比例计发，这个比例可能因地区或学校政策而异，但一般不低于当地最低工资标准的80%。具体来说，工作年限不满10年的，可能按50%至70%计发；满10年的，则可能按60%至80%计发。二、法律依据与保障根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。《劳动法》第四十八条和《劳动合同法》也强调了用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准的原则。此外，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等文件也明确了企业职工在医疗期内的病假工资、疾病救济费和医疗待遇应按照有关规定执行。三、地方与学校政策的补充不同地区或学校可能会根据教师的职称等级、全勤奖励机制等因素，在病假工资计算上作出相应调整。例如，高级教师可能在病假期间享受更高比例的工资发放。请病假可能会扣除相应的全勤奖，但正常的病假工资仍应按规定发放。学校可能有自己的病假管理制度，包括病假的申请流程、审批权限及病假期间的工资待遇等。教师应了解并遵守这些规定。四、绩效扣除情况基础性绩效工资：通常与职称、岗位挂钩，短期病假通常不影响其发放。但长期病假可能会根据学校规定按比例扣除或停发。奖励性绩效工资：与教师的工作量、工作表现、教学成绩等紧密相关。病假期间无法完成工作任务或参与教学成果评比等活动，可能会导致奖励性绩效工资的大幅减少。五、实际操作建议了解政策：教师在请病假前，应详细了解所在地区和学校的具体病假工资和绩效扣除政策。办理手续：严格按照学校的请假流程办理相关手续，提供必要的医疗证明等材料。沟通协商：如果病假工资或绩效扣除方式与规定不符，教师应及时与所在学校或单位的人力资源部门进行沟通，寻求合理的解决方案。综上所述，教师请病假期间的工资和绩效扣除情况复杂多变，需综合考虑多方面因素。建议教师在请病假前仔细了解相关规定和政策，以确保自身权益得到妥善保障。

结论：学校是否有权扣请假但未耽误上课的老师的绩效工资，需根据具体情况判断，包括学校的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。分析：学校规章制度与劳动合同：首先，要查看学校的规章制度以及老师与学校签订的劳动合同中是否有关于请假与绩效工资扣除的具体规定。如果规章制度或合同中明确规定了请假（即使未耽误上课）可以扣除绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么学校有权按照规定扣除。如果规章制度或合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么学校就不能随意扣除老师的绩效工资。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得无故克扣劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样受到法律保护。如果老师请假是出于合理原因，如病假、事假等，且已经按照学校规定履行了请假手续，且未耽误上课，那么学校扣除绩效工资可能缺乏合法依据。实际操作中的考量：即使学校规章制度或合同中有关于请假扣除绩效工资的规定，也需要考虑该规定的合理性和公平性。如果规定过于苛刻或不公平，可能引发劳动争议。在实际操作中，学校通常会根据老师的请假情况、工作表现以及学校的教学需求等多方面因素来综合决定是否扣除绩效工资。建议：如果老师认为学校扣除绩效工资的行为不合理或违法，可以先与学校进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，老师可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在日常工作中，老师也应了解并遵守学校的规章制度和劳动合同中的相关规定，以避免不必要的劳动争议。后续思考：学校在制定规章制度和签订劳动合同时，应充分考虑老师的合法权益和合理需求，确保规定的合理性和公平性。老师在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

关于病假期间绩效工资的扣除问题，需结合具体法律法规、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，核心结论如下：法律对病假工资的强制性规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假期间工资支付需满足以下底线：医疗期内：企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（部分地区如上海要求100%）；医疗期外：若劳动合同未终止，企业可停发工资，但需依法支付经济补偿（若解除合同）。关键点：法律未直接规定“绩效工资”是否扣除，但要求病假工资不得低于法定最低标准，因此若扣除后低于最低工资80%，则违法。公司规章制度与劳动合同的约定合法性审查：若公司规章制度或劳动合同明确约定“病假期间扣除绩效工资”，需满足：制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向员工公示或告知；扣除后工资不低于法定最低标准。合理性边界：即使制度合法，扣除比例也需合理。例如，若绩效工资占总收入50%，全额扣除可能导致实际工资低于最低标准，此时超出部分无效。建议：员工可要求公司出示制度依据，并核对是否满足上述条件。绩效工资的性质与扣除逻辑与出勤挂钩的绩效：若绩效工资明确包含“出勤考核”（如“满勤奖”），病假缺勤可能导致该部分扣除，但需符合制度比例；与工作成果挂钩的绩效：若绩效工资基于工作成果（如销售额、项目完成度），病假期间未实际工作，企业可能不发放该部分，但需证明绩效与工作成果的直接关联性。风险提示：企业若无法证明绩效工资与工作成果的关联性，随意扣除可能构成克扣工资。特殊情形：医疗期与停工留薪期的区别非因工负伤：适用医疗期规定，按上述标准支付工资；工伤：停工留薪期内原工资福利待遇不变（包括绩效工资），企业不得扣除。常见误区：员工常混淆“病假”与“工伤假”，需根据伤病原因区分处理。行动建议：核对劳动合同、公司制度中关于病假工资的条款；计算扣除后工资是否低于当地最低工资标准的80%；若企业违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；保留病假证明、工资条等证据，以便维权。如有进一步疑问（如具体地区政策、制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

公司乱扣绩效，这笔被扣的钱通常是归入公司公有账户的，但公司不能随意扣除，需有合理依据和合同约定。以下是对此问题的详细分析：一、绩效工资扣除的合法性合同约定：如果公司与员工在劳动合同或相关协议中明确约定了绩效工资的扣除条件和方式，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣除绩效工资是合法的。这种情况下，被扣除的绩效工资会归入公司公有账户，用于公司的运营或发展。无合同约定或违法扣除：如果公司没有与员工在合同中约定绩效工资的扣除，或者扣除的理由、方式违反了法律法规（如无故克扣、以不合理的标准扣除等），那么这种扣除就是违法的。员工有权要求公司返还被扣除的绩效工资，并可能寻求法律救济。二、绩效工资扣除的常见情形与去向合法扣除情形：员工未达到约定的绩效标准，根据公司制度扣除相应绩效工资。员工违反公司规章制度，根据公司规定扣除绩效工资作为惩罚（但需确保规章制度合法且已告知员工）。在这些合法扣除的情形下，被扣除的绩效工资会归入公司公有账户。违法扣除情形：公司无故克扣绩效工资，没有合理的扣除理由。公司以不合理的标准扣除绩效工资，如扣除比例过高、扣除依据不足等。在这些违法扣除的情形下，被扣除的绩效工资不应归入公司公有账户，员工有权要求返还。三、员工应对策略核查合同与制度：员工应首先核查自己与公司的劳动合同以及公司的相关规章制度，了解绩效工资的扣除条件和方式。与公司沟通：如果员工认为公司扣除绩效工资的行为不合理或违法，可以与公司进行沟通，要求公司给出合理的解释和依据。寻求法律救济：如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司返还被扣除的绩效工资，并可能获得相应的赔偿。建议：作为员工，在面对公司乱扣绩效的情况时，要保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于工资和绩效挂钩时请病假如何扣钱的问题，这主要取决于您所在单位的具体规章制度以及双方签订的劳动合同中的相关约定。以下是一些常见的情况和解释，希望能帮助您更好地理解这个问题。首先，我们需要明确的是，绩效工资中关于病假的计算方式并不是固定的，而是由单位根据自身情况来制定的。因此，不同的单位可能会有不同的扣除比例或计算方式。常见情况一：按实际出勤天数计算有些单位会根据员工当月实际出勤天数占应出勤天数的比例来发放绩效工资。例如，如果某员工当月应出勤22天，但实际只出勤了15天，那么他的绩效工资可能会按照15÷22的比例进行发放。这种情况下，病假天数会直接影响实际出勤天数，从而影响绩效工资的发放。常见情况二：根据病假时长分阶段扣除还有一些单位会根据病假的时长来分阶段扣除绩效工资。比如，病假在5天以内，可能只扣除绩效工资的10%；但如果病假超过10天，可能会扣除50%甚至更多。这种扣除方式通常会在单位的规章制度中明确规定。常见情况三：结合工作完成情况在某些情况下，如果员工在病假期间通过其他方式（如远程工作、委托同事等）完成了工作任务，单位可能会酌情发放部分或全部绩效工资。但如果工作任务因病假受到严重影响，绩效工资的扣除幅度可能会较大。注意事项：查看劳动合同和规章制度：首先，您需要查看自己的劳动合同和单位的规章制度，了解其中关于病假期间绩效工资发放的具体约定。与单位协商：如果您对扣除方式有异议，可以与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。法律维权：如果单位扣除绩效工资的行为不合理或违反了法律法规，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：工资和绩效挂钩时请病假如何扣钱，并没有一个固定的答案。它取决于您所在单位的具体规章制度、劳动合同中的相关约定以及病假对工作完成情况的影响。因此，建议您先了解自己单位的相关规定，并在必要时与单位进行协商或寻求法律帮助。

关于学校长时间病假期间绩效如何扣除的问题，这通常取决于学校的具体考勤制度和相关政策。以下是根据一般情况和您提供的参考信息整理的详细解答：一、病假绩效扣除的一般原则短期病假：在大多数学校中，如果教职工的病假时间较短（如每学期内累计不超过一定工作日数，如5个工作日），通常不会扣除绩效工资或只会扣除很少部分，甚至可能全额发放原工资和各项福利待遇。长期病假：当病假时间超过一定期限（如一个月或六个月）时，学校往往会根据教职工的职级和病假时长来扣除相应的绩效工资。扣除的标准可能因学校而异，但通常会明确规定每天或每月扣除的绩效工资比例或金额。二、具体扣除标准（以参考信息为例）阜新市工读学校：病假每天扣发奖励性绩效的1/22，具体金额根据职级不同而有所差异（如高级教师36元/天，中级教师31元/天，初级、员级和工勤25元/天）。病假超过一个月（含一个月）的人员，扣发整月的奖励性绩效工资，金额同样根据职级确定。病假超过六个月（含六个月）的人员，再扣发每月基本工资的20%。西苑学校：病假在2个月以内的，基本工资全额计发，奖励性绩效工资可能根据具体情况扣发或全额发放。病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，基本工资按一定比例计发（工作年限不满十年的按90%，满十年的全额计发），奖励性绩效工资扣发比例可能增加。病假超过6个月的，从第7个月起，基本工资和奖励性绩效工资的计发比例进一步降低。三、其他注意事项医院证明：请病假时，通常需要提供医院出具的诊断证明或请假证明，以证明病假的真实性。审批程序：病假需要按照学校规定的审批程序进行申请和批准，未经批准擅自离岗可能视为旷工。特殊情况：对于长期重病在身、难以坚持正常工作的教师，学校可能会根据实际情况给予一定的照顾和便利，如定期取消坐班或安排力所能及的工作等。但这些特殊情况通常需要学校认定并经过相关程序批准。政策变化：学校的考勤制度和绩效扣除标准可能会随着上级部门政策的调整而发生变化。因此，在请病假前，最好先了解学校最新的考勤制度和相关政策。四、建议提前沟通：在请病假前，最好先与学校的人事部门或相关负责人进行沟通，了解具体的病假政策和绩效扣除标准。准备材料：按照学校要求准备好医院证明等相关材料，以便顺利申请病假。关注政策变化：及时关注学校发布的最新考勤制度和相关政策变化，以便调整自己的请假计划。

结论：老师工伤请假是否扣绩效，需结合具体情况判断，主要取决于单位规章制度是否合法、是否遵循法定程序以及是否符合劳动合同约定。以下分情况说明：若单位规章制度合法且程序合规，可能不扣绩效根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若单位规章制度明确“工伤停工留薪期不扣绩效”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知劳动者，则单位应按制度执行，不得扣减绩效。若单位规章制度违法或程序瑕疵，可能需补发绩效若单位规章制度未区分“工伤停工留薪期”与“普通事假”，或未明确工伤请假不扣绩效，甚至直接规定“所有请假均扣绩效”，则可能违反《工伤保险条例》的强制性规定。此时，单位扣减绩效的行为可能被认定为违法，劳动者有权要求单位补发被扣部分。若劳动合同有特别约定，以合同为准若劳动合同中明确约定“工伤停工留薪期不扣绩效”，则单位应按合同履行；若合同未约定或约定模糊，则需参考单位规章制度及法律规定。若合同约定与规章制度冲突，通常以更有利于劳动者的条款为准（如合同约定不扣而制度规定扣，则以合同为准）。建议行动：第一步：核对单位规章制度中关于“工伤请假”和“绩效扣减”的具体条款，确认是否区分停工留薪期与普通请假；第二步：检查规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否已公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）；第三步：若单位违法扣减绩效，可先与单位协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张单位支付被扣绩效及可能的赔偿金。法律依据：《工伤保险条例》第三十三条《劳动合同法》第四条（规章制度制定程序）、第三十条（工资支付义务）如有其他细节需进一步分析（如单位规章制度具体内容、劳动合同条款等），可直接向我咨询。

针对您提出的“高中教师请病假如何扣工资和绩效”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，高中教师请病假时，其工资和绩效的扣除并非随意进行，而是遵循一定的规定和标准。这些规定通常与教师的病假时长以及工作年限有关。一、病假2个月以下的情况在此期间，教师的工资和津贴是全额计发的。这意味着，教师请病假不超过2个月时，其工资收入不会受到任何影响，绩效部分也保持不变。二、病假超过2个月但不满6个月的情况当教师的病假时长超过2个月但不足6个月时，其工资将按照原工资的90%进行计发。同时，绩效部分将按照50%的比例进行计发。这意味着，教师的工资收入会有所减少，绩效收入也会相应降低。三、病假超过6个月的情况对于病假时长超过6个月的教师，其工资和绩效的扣除标准将根据工作年限进行区分： + 工作年限不满十年的教师，工资将按照原工资的70%进行计发，且绩效部分将停发。 + 工作年限满十年或以上的教师，工资将按照原工资的80%进行计发，但绩效部分同样将停发。四、法律依据上述规定并非随意制定，而是依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规进行确定的。这些规定旨在保障教师在病假期间的合法权益，同时确保学校教学工作的正常进行。五、建议与注意事项教师在请病假前，应提前了解学校的病假政策和规定，确保自己的权益得到保障。在病假期间，教师应保持与学校的沟通，及时了解教学工作的安排和调整。病假结束后，教师应按照规定及时返岗，并尽快恢复教学工作。综上所述，高中教师请病假时，其工资和绩效的扣除标准与病假时长和工作年限密切相关。教师在请病假前应提前了解相关政策，确保自己的权益得到妥善保障。希望以上解答能够对您有所帮助。

结论概述：教师工伤请假期间，绩效工资、课时费及班主任费的扣除情况需依据具体法律法规、学校规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行详细分析。一、法律法规层面《工伤保险条例》的相关规定：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、绩效工资等固定收入部分，但具体是否包含课时费和班主任费，需结合地方性法规或学校规章制度进一步明确。地方性法规或政策：不同地区可能根据实际情况制定了更为详细的工伤保险实施办法或细则，其中可能明确规定了工伤请假期间各项待遇的支付标准。因此，教师需查阅所在地区的相关规定，以确定课时费和班主任费是否应被扣除。二、学校规章制度层面学校内部规定：学校作为用人单位，通常会制定内部规章制度来规范教职工的薪酬管理、请假制度等。这些规定可能明确规定了工伤请假期间绩效工资、课时费及班主任费的支付情况。因此，教师需仔细查阅学校的规章制度，了解自己的权益。劳动合同约定：教师与学校签订的劳动合同中，可能也包含了关于工伤请假期间薪酬支付的条款。如果劳动合同中有明确约定，则应按照合同约定执行。三、实际操作建议与学校沟通协商：在工伤请假期间，教师可首先与学校的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解学校对于工伤请假期间薪酬支付的具体政策。如果学校存在不合理扣除的情况，教师可提出异议并寻求协商解决。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与学校沟通无果，教师可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求学校按照法律法规和劳动合同约定支付工伤请假期间的薪酬。如果对劳动仲裁结果不满，教师还可向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果课时费和班主任费属于固定薪酬部分：根据《工伤保险条例》及地方性法规的精神，这些费用在工伤请假期间通常不应被扣除。因为它们是教师固定收入的一部分，与教师的正常工作状态密切相关。如果课时费和班主任费属于奖励性薪酬部分：如果这些费用是根据教师的工作表现、课时量或班级管理情况等额外发放的奖励性薪酬，那么在工伤请假期间，由于教师未能实际履行相关职责，学校可能会根据规章制度或劳动合同约定进行适当扣除。但扣除的比例和方式需合理合法，不得侵犯教师的合法权益。总结与建议：教师工伤请假期间，绩效工资、课时费及班主任费的扣除情况需综合考虑法律法规、学校规章制度及劳动合同约定。建议教师首先查阅相关法律法规和学校规章制度，了解自己的权益；然后与学校进行沟通协商，寻求合理解决方案；如果协商无果，可申请劳动仲裁或提起诉讼维护自己的合法权益。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。