没有在公司实际上班，也可能存在聘用关系，这主要取决于双方是否达成了建立劳动关系的合意，并符合法律规定的劳动关系构成要件。以下从多个角度为你详细分析：

1. 法律上劳动关系的认定标准
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系的成立需满足三个核心要件：
   

• 主体资格：双方需具备法律认可的劳动者和用人单位资格（如个人需年满16周岁，企业需合法注册）；
  
• 从属性：劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督（如遵守考勤、汇报工作等）；
  
• 劳动内容：劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分（如程序员为公司编写代码）。
  即使未实际到岗上班，若双方已签订书面劳动合同、明确岗位和薪资，且劳动者已接受用人单位的管理（如通过线上安排工作），仍可能被认定为存在劳动关系。

1. 未上班但存在聘用关系的常见情形
   

• 停工留薪期：如劳动者因工伤或患病暂停工作，但劳动关系仍存续，用人单位需支付工资；
  
• 远程办公：双方约定通过线上完成工作，劳动者未到公司场所，但实际接受管理并提供劳动；
  
• 待岗状态：用人单位因经营原因安排劳动者暂时离岗，但未解除劳动关系，仍需支付基本生活费；
  
• 特殊协议：如双方签订《聘用协议》约定“先签约后到岗”（如高管入职前筹备期），劳动关系自协议生效时成立。

1. 未上班且无聘用关系的例外情况
   若以下条件同时满足，则可能不构成劳动关系：
   

• 未签订书面合同：双方仅达成口头意向，未明确权利义务；
  
• 未实际提供劳动：劳动者未接受管理，也未完成任何工作任务；
  
• 未支付劳动报酬：用人单位未向劳动者支付工资或补贴；
  
• 无从属性特征：如劳动者可自由安排工作时间，不受用人单位约束。
  此时可能被认定为劳务关系或合作关系，适用《民法典》而非《劳动合同法》。

1. 风险提示与建议
   

• 对劳动者：若未实际上班但认为存在劳动关系，可收集劳动合同、工作安排记录、工资转账凭证等证据，通过劳动仲裁确认劳动关系；
  
• 对用人单位：若需暂停劳动关系，应依法签订书面协议（如待岗协议），明确双方权利义务，避免因未支付工资或未缴纳社保引发纠纷。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我描述细节，我会帮你分析法律风险及应对方案。