结论：领导生气骂人后发邮件道歉，这份邮件在特定情况下确实有可能被用作开除员工的证据，但并非绝对，具体取决于邮件内容、公司规章制度以及开除的合法性和合理性。

1. 邮件内容的影响

• 道歉性质：如果邮件中领导明确表达了歉意，承认了自己的不当行为，并表达了改正的意愿，这样的邮件通常不会被直接用作开除的证据，反而可能显示领导愿意承担责任的态度。
• 威胁或不当言论：然而，如果邮件中除了道歉外，还包含了威胁、侮辱或其他不当言论，或者领导在邮件中试图将责任推给员工，这样的邮件就可能成为开除员工的负面证据，尤其是当公司试图以员工行为不当为由进行开除时。

2. 公司规章制度

• 开除条款：公司是否有明确的规章制度规定了哪些行为构成严重违纪，以及这些行为是否足以导致开除。如果领导的骂人行为（即使后来道歉）被公司规章制度视为严重违纪，且公司能够证明该行为对工作环境或员工关系造成了严重影响，那么公司可能有权依据规章制度开除员工。
• 程序合规性：公司开除员工必须遵循一定的程序，如提前通知、听取员工申辩等。如果公司未能遵循这些程序，即使邮件内容对员工不利，开除行为也可能因程序违法而被撤销。

3. 开除的合法性和合理性

• 合法性：公司开除员工必须有合法的理由，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。如果公司仅凭领导骂人后的道歉邮件就开除员工，而该邮件并不直接证明员工有严重违纪行为，那么开除行为可能缺乏合法性。
• 合理性：除了合法性外，开除行为还必须合理。如果公司能够证明领导的骂人行为对员工造成了严重的心理伤害或影响了工作氛围，且该行为是员工无法容忍的，那么公司开除员工可能具有一定的合理性。然而，这种合理性需要基于充分的事实和证据。

4. 法律建议

• 保留证据：如果员工担心领导的道歉邮件可能被用作开除的证据，建议员工保留好邮件的原件或复印件，以及任何其他相关证据（如聊天记录、录音等）。
• 咨询律师：如果员工面临被开除的风险，或者已经收到开除通知，建议尽快咨询专业律师（如我，申宏伟律师，专注于侵权纠纷、婚姻家庭、交通事故赔偿领域），了解自己的权利和义务，以及可能的法律救济途径。
• 了解公司规章制度：员工应熟悉公司的规章制度，了解哪些行为可能构成严重违纪，以及公司开除员工的程序和条件。这样，在面临开除风险时，员工可以更好地维护自己的权益。