上岗通知书本身并不能直接决定辞退员工的次数，辞退员工需依据具体的法律规定和实际情况进行。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需要满足特定的法定条件，并非可以随意根据上岗通知书的次数来决定。具体来说，以下是一些常见的合法辞退情形：
在试用期间被证明不符合录用条件的：
- 这要求用人单位有明确、合法、具体、客观的录用条件，并且这些条件已经向员工送达、告知。
- 同时，用人单位需要有明确的考核流程及有效的考核结果，以及充分的事实证据证明员工不符合录用条件。
- 解除决定也必须在试用期届满前作出。
严重违反用人单位的规章制度的：
- 这要求用人单位有合法、有效的规章制度，并且这些规章制度已经向员工公示或告知。
- 员工的行为必须构成“严重违反”，这通常需要根据规章制度的具体规定以及实际情况进行判断。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：
- 这要求员工的行为构成“严重失职”或“营私舞弊”，并且这些行为给用人单位造成了“重大损害”。
- “重大损害”的认定通常需要根据用人单位的实际情况、行业特点以及损失的具体情况进行综合判断。
其他法定情形：
- 如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危等情形致使劳动合同无效的；
- 劳动者被依法追究刑事责任的等。
实际操作角度
在实际操作中，用人单位不能仅凭上岗通知书的次数来辞退员工。上岗通知书通常是用人单位向员工发出的关于入职、岗位、工作时间等信息的通知，它本身并不构成辞退员工的法律依据。
如果用人单位想要辞退员工，必须依据上述法律规定的情形进行，并且需要遵循相应的程序，如提前通知、支付经济补偿等（在符合法定支付经济补偿的情形下）。否则，用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险，需要承担相应的法律责任。
建议
对于用人单位：
- 在辞退员工前，务必仔细审查是否满足法定辞退条件，并确保有充分的证据支持。
- 遵循相应的程序，如提前通知、支付经济补偿等（在符合法定支付经济补偿的情形下），以避免违法解除劳动合同的风险。
对于员工：
- 如果收到用人单位的辞退通知，可以仔细审查辞退理由是否合法、合理。
- 如果认为用人单位的辞退行为违法，可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。