在试用期内，如果员工认为自己被恶意辞退，想要证明这一点，可以从以下几个方面入手，并结合用人单位应出具的解除劳动合同证明来进行分析：
一、审查解除劳动合同证明的内容
首先，员工应仔细审查用人单位出具的解除劳动合同证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，该证明应当明确写明以下内容：
- 劳动合同期限：包括试用期的起止日期和劳动合同的正式起止日期（如已签订正式合同）。这有助于确认员工是否处于试用期内。
- 解除或者终止劳动合同的日期：即员工被辞退的具体日期。这是判断辞退行为是否合法的重要时间点。
- 工作岗位：员工在试用期内所担任的职位。这有助于确认员工的工作内容和职责。
- 辞退原因：这是关键信息。如果用人单位在证明中注明的辞退原因不合法、不合理或存在虚假，如“因不符合录用条件”但未提供具体证据，那么这可能构成恶意辞退。员工应仔细审查这一部分，并考虑是否需要进一步收集证据来反驳。
二、收集其他相关证据
除了解除劳动合同证明外，员工还可以收集以下证据来证明恶意辞退：
- 劳动合同和录用条件：员工应保留与用人单位签订的劳动合同以及录用条件的相关文件。这些文件有助于确认员工是否确实不符合录用条件，以及用人单位在辞退时是否遵循了合同和录用条件的规定。
- 工作表现和评价：员工可以收集自己在试用期内的工作表现和评价记录，如工作报告、项目成果、同事评价等。这些证据有助于证明员工的工作能力和表现，从而反驳用人单位关于“不符合录用条件”的指控。
- 沟通记录：如果员工与用人单位在辞退前有过沟通，如邮件、短信、微信等聊天记录，这些记录也可能成为证明恶意辞退的重要证据。特别是如果用人单位在沟通中表现出不公正、不合理或威胁性的态度，那么这些记录将更有说服力。
- 证人证言：如果其他同事或目击者能够证明用人单位存在恶意辞退的行为，如听到用人单位负责人讨论如何辞退员工、看到用人单位篡改员工工作记录等，那么这些证人的证言也将成为重要证据。
三、寻求法律援助
如果员工认为自己被恶意辞退，且无法通过上述方式收集到足够证据，那么可以考虑寻求法律援助。员工可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。律师可以帮助员工分析证据、制定诉讼策略，并在必要时代表员工进行诉讼。
四、注意事项
- 合法合规：员工在收集证据和寻求法律援助时，应确保自己的行为合法合规，避免侵犯用人单位的合法权益或违反法律法规。
- 及时行动：如果员工认为自己被恶意辞退，应尽快采取行动，收集证据并寻求法律援助。因为时间一长，证据可能丢失或变得难以收集。
- 保持冷静：在处理此类纠纷时，员工应保持冷静和理性，避免情绪化或过激的行为。这有助于员工更好地维护自己的权益并解决问题。
综上所述，员工在试用期内想要证明恶意辞退，需要仔细审查解除劳动合同证明的内容，收集其他相关证据，并在必要时寻求法律援助。同时，员工也应保持冷静和理性，合法合规地处理此类纠纷。