确定员工是否自动离职，需要综合考虑多个方面，以下是一个详细且深入的解答：
一、自动离职的定义
自动离职通常指的是劳动者在未通知用人单位、未征得用人单位同意，以及未办理工作交接手续的情况下，擅自离开所在单位的行为。这是一种劳动者的单方行为，与用人单位解除劳动合同、双方协商一致解除劳动合同等情形有所不同。
二、自动离职的认定标准
在认定员工是否自动离职时，应把握以下几个方面：
主观意愿：员工是否有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿。这通常表现为员工未提出辞职申请，也未与用人单位协商解除劳动合同，而是直接离开工作岗位。
手续履行情况：员工是否未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准。例如，员工未按照公司规定提交辞职报告，或者提交了辞职报告但未经公司批准就擅自离职。
时限要求：员工是否超过规定的时限未返回工作岗位。这通常与公司的规章制度相关，如公司规定员工离职需提前一个月提交辞职报告，但员工未遵守此规定。
三、自动离职的审查要点
在审查员工是否自动离职时，用人单位应注意以下几点：
举证责任：根据相关法律法规，用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。这通常要求用人单位提供制作完备的考勤表、员工离职申请记录等证据，以证明员工无正当理由未提供劳动的事实。
规章制度合法性：如果用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同，应审查该规章制度的合法性。包括是否经过民主制定程序、是否已公示或者告知劳动者、规章制度的内容是否具有合法性等。
解除程序合法性：用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。这是确保解除程序合法性的重要步骤。
四、自动离职的法律后果
经济补偿金：如果员工自动离职，且未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），则其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。在此情况下，员工要求用人单位支付经济补偿金的请求通常不能得到支持。
赔偿责任：如果员工的自动离职行为给用人单位造成损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第九十条要求员工承担相应的赔偿责任。
五、实际案例参考
以某法院审理的案件为例，张某在未通知用人单位的情况下自动离职，并以单位未为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿金。但法院经审理后认为，张某事先未通知用人单位并说明理由，未履行告知程序，故其主张单位支付经济补偿金于法无据，不予支持。这一案例进一步说明了自动离职的认定标准和法律后果。
六、建议
对于用人单位而言，为避免员工自动离职带来的法律风险和管理困境，建议采取以下措施：
完善规章制度：制定明确的离职流程和规定，要求员工在离职时提前提交辞职报告并办理相关手续。
加强沟通：与员工保持良好的沟通，及时了解员工的离职意向和原因，以便采取相应的措施。
依法处理：在员工自动离职时，用人单位应依法进行处理，包括收集证据、告知工会、送达解除劳动合同决定等。
综上所述，确定员工是否自动离职需要综合考虑多个方面，包括主观意愿、手续履行情况、时限要求等。同时，用人单位也应依法处理员工自动离职的情况，以维护自身的合法权益。