关于“什么情况下认定员工自动离职”的问题，这是一个涉及劳动法规定和实际操作中复杂情境的议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，需要明确的是，在《劳动合同法》实施之后，严格意义上已经不存在“自动离职”这一法律概念。但实际操作中，我们仍会遇到员工不辞而别、擅自离岗等类似“自动离职”的情形。对于这些情况，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除，而应当将其纳入离职管理的范畴，并采取一系列措施来处理。
一、自动离职的类似情形及处理原则
员工不辞而别：
- 员工未提出辞职申请，也未办理任何离职手续，突然离开工作岗位。
- 用人单位应首先尝试与员工取得联系，了解其离职原因和意愿。
- 若无法联系上员工，用人单位应按照严重违反规章制度等理由，及时与员工解除劳动关系，并办理相关手续，以避免劳动关系一直存续。
员工擅自“跳槽”：
- 员工因受其他单位优厚待遇诱惑，未经原单位同意，擅自离职到其他单位工作。
- 这种情况下，员工的行为可能构成违法解除劳动合同，用人单位有权要求员工赔偿因此造成的损失。
员工出国逾期未归：
- 员工因私出国，但逾期未归且未向单位说明原因或办理相关手续。
- 用人单位应视为员工自动离职，并按照相关规定处理劳动关系。
二、自动离职的认定与处理要点
自动离职事实的确认：
- 认定员工自动离职应把握三点：员工有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；超过规定的时限。
- 用人单位应就员工自动离职的事实承担举证责任，如提供考勤表、离职申请记录等证据。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
- 若用人单位决定按自动离职处理员工，必须确保解除劳动合同的依据合法有效，即规章制度已经过民主制定程序、已公示或告知员工、内容合法。
- 解除劳动合同的决定应已告知工会，并送达至员工本人。
平衡双方权益：
- 在处理自动离职案件时，既要强化用人单位的举证责任，防止其违法解除不存在自动离职事实的员工；也要考虑用人单位在员工自动离职情形下作出解除劳动合同行为的合理性，以维护用工稳定和企业利益。
三、特殊情况下的处理
- 若员工自动离职是基于用人单位的违法行为（如暴力、威胁、非法限制人身自由或违章指挥、强令冒险作业等），则员工的行为可能构成依法解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。
- 若员工自动离职时未提出解除劳动合同系基于劳动合同法规定的特定情形（如未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等），则其自动离职的行为可能被推定为因个人原因离职，用人单位无需支付经济补偿。
综上所述，认定员工自动离职并非简单直接的过程，而是需要综合考虑多种因素和法律规定。用人单位在处理类似情况时，应谨慎行事，确保合法合规，并尽可能维护双方的合法权益。