“自动离职”这一概念在《劳动合同法》实施后已经不再存在。在现行劳动法中，并没有“自动离职”的说法，只有“辞职”和“解除劳动合同”这两种情况。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律背景与“自动离职”的认定
历史渊源：
- “自动离职”这一概念曾来源于《关于自动离职与旷工除名如何界定的回复》及《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》的规定，指的是职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
- 但这两个文件已经失效，因此在《劳动合同法》实施后，“自动离职”作为法律概念已经不复存在。
现行法律规定：
- 按照《劳动合同法》第37条规定，员工想要解除劳动合同，正式员工需提前30天，试用期员工提前3天，以书面形式通知用人单位即可。
- 第39-41条则规定了用人单位在特定情况下（如员工严重违纪、公司经济性裁员等）可以依法解除劳动合同。
二、员工“自动离职”情形的处理
员工不辞而别：
- 当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除。
- 应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，要求员工办理辞职手续，或者送达催告复工通知书等。
- 如果联系不上员工，应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，以避免劳动关系一直存续带来的法律风险。
企业常见手段与应对：
- 有些企业可能会伪造“自动离职”记录，以员工旷工为借口单方面解除合同，却不按规定履行通知员工的义务。
- 还有些企业会通过威胁或欺骗手段诱导员工签署“自愿离职”文件。员工应坚决不签字，并保留好相关证据。
三、员工权益保护
公司单方面解除劳动合同：
- 如果公司解除合同时没有按照法律规定来（如没提前通知员工或没给经济补偿），就属于违法解除。
- 这种情况下，公司需要支付赔偿金，赔偿金通常为员工工作年限的两倍月薪（即2N）。
公司以旷工为由解除合同：
- 如果员工实际上没旷工，或旷工未达到严重违纪程度，公司解除合同即为违法。
- 员工可以通过考勤记录、工作邮件或同事作证等方式证明自己出勤情况，并质疑公司程序的合法性。
被诱导签署“自愿离职”文件：
- 如果员工能证明自己签署文件时受到了胁迫或欺诈，可以主张协议无效。
- 可以通过录音、聊天记录等证据来证明自己的主张，并通过劳动仲裁或法院起诉申请撤销协议。
四、司法实践中的关键点
- 举证责任倒置：在这类纠纷中，公司需要证明自己解除合同是合法的，包括员工旷工的事实和解除合同的程序合规性。
- 程序合法性审查：公司解除合同必须按照法定程序进行，如通知工会、书面告知员工等。程序上的瑕疵可能导致解除合同无效。
- 赔偿金计算标准：赔偿金的计算以员工离职前12个月的平均工资为基数，但有一个上限规定。员工在公司每工作满1年，公司需支付1个月工资的赔偿金；不满6个月则支付0.5个月工资的赔偿金。
五、员工维护合法权益的操作指南
- 证明劳动关系：通过劳动合同、工资流水、考勤记录等证据来证明与公司的劳动关系。
- 保存解除合同证据：将公司给出的解除通知或与公司沟通解除合同的记录保存好。
- 及时维权：劳动仲裁有时间限制，从解除劳动关系之日起1年内需申请仲裁。超过时间可能无法胜诉。
综上所述，“自动离职”是一个已经过时的法律概念。在现行劳动法框架下，员工和用人单位都应按照《劳动合同法》的规定来处理劳动关系的终止问题。员工应了解自己的权益和保护措施，以便在必要时维护自己的合法权益。