关于“自动离职”的情形，首先需要明确的是，在《劳动合同法》实施之后，严格意义上已经不存在“自动离职”这一法律概念。不过，我们可以从实际操作和法律实践的角度，来解析类似“自动离职”或“不辞而别”的行为及其法律后果。
一、类似“自动离职”的行为定义
类似“自动离职”的行为，通常指的是劳动者在未通知用人单位、未征得用人单位同意，也未办理工作交接手续的情况下，擅自离开所在单位的行为。这种行为往往违反了用人单位的规章制度或双方劳动合同的约定，是劳动者的单方行为。
二、类似“自动离职”的情形
未履行告知程序擅自离职：劳动者在离职前未按照用人单位的规定或劳动合同的约定，提前通知用人单位并说明离职理由，也未办理离职手续，就直接离开工作岗位。
未办理工作交接擅自离职：劳动者在离职时，未按照用人单位的要求完成工作交接，如未归还公司财物、未交接工作资料等，就直接离职。
违反规章制度擅自离职：劳动者在离职时，违反了用人单位的规章制度，如未经批准擅自离职、旷工达到一定天数等。
三、类似“自动离职”的法律后果
劳动关系处理：当员工出现类似“自动离职”的情形时，用人单位不能再直接认定双方劳动关系已经解除。而应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，要求员工办理辞职手续、送达催告复工通知书等。如果联系不上员工，用人单位应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，以避免劳动关系一直存续。
经济补偿金问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出解除事由。若离职时未提出，甚至不辞而别，其后又以此为由主张经济补偿金的，一般不予支持。例如，在您提到的案例中，张某因单位未为其缴纳社会保险而自动离职，但事先未通知用人单位并说明理由，未履行告知程序，因此法院未支持其主张经济补偿金的请求。
四、建议
对于劳动者而言，如果确实需要离职，应当提前与用人单位沟通，并按照用人单位的规定或劳动合同的约定办理离职手续。这样不仅可以保护自己的合法权益，也可以避免不必要的法律纠纷。
对于用人单位而言，应当建立健全的离职管理制度，明确离职流程和要求。当员工出现类似“自动离职”的情形时，应当及时采取措施，如送达催告复工通知书、按照规章制度解除劳动关系等，以维护自身的合法权益。