关于“怎样认定自动离职”这一问题，我们可以从法律和实践两个层面进行详细分析。
一、法律层面的分析
在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”这一概念主要来源于一些已经失效的文件，如《关于自动离职与旷工除名如何界定的回复》及《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》。这些文件将自动离职定义为职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位。然而，在《劳动合同法》实施之后，“自动离职”这一概念在法律上已不再明确存在。
现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除。相反，用人单位应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，要求员工办理辞职手续、送达催告复工通知书等。如果联系不上员工，用人单位应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，以避免劳动关系一直存续。
二、实践层面的分析
自动离职事实的确认：
- 劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿。
- 劳动者未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准。
- 劳动者超过规定的时限未归。
在确认自动离职事实时，用人单位需要承担举证责任。例如，用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
- 劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的。
- 用人单位按自动离职处理，是依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性时，需要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，包括是否经过民主制定程序、是否已公示或者告知劳动者、规章制度的内容是否具有合法性等。
- 用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
特殊情况的处理：
- 如果劳动者自动离职是因为用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，那么劳动者的自动离职行为属于依法解除劳动关系，可以要求用人单位支付经济补偿。
- 如果劳动者在自动离职时未提出解除劳动合同是基于劳动合同法规定的特定情形（如未受到用人单位的强迫或违章指挥等），那么其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职，此时劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求通常不会得到支持。
三、总结与建议
用人单位：
- 建立健全的离职管理制度，明确离职流程和手续。
- 在员工出现类似“自动离职”的情形时，及时与员工沟通并要求其办理辞职手续或送达催告复工通知书。
- 如果联系不上员工，及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，并保留好相关证据。
劳动者：
- 在离职前尽量与用人单位协商并办理好离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
- 如果因特殊原因需要离职且无法与用人单位协商一致，建议咨询专业律师或法律机构以了解自己的权益和义务。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。