61岁劳务用工的认定及权益计算需结合用工性质判断，主要分为劳动关系与劳务关系两种情形，具体分析如下：

1. 若构成劳动关系（需同时满足以下条件）

• 核心前提：用人单位与61岁劳动者签订书面劳动合同，且劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金。
• 权益计算：
  • 工资支付：按劳动合同约定或同工同酬标准支付，不得低于当地最低工资标准。
  • 工时与休假：每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；依法享受法定节假日、年休假等。
  • 社保缴纳：用人单位需缴纳工伤保险（其他险种因劳动者超龄可能无法参保，但部分地区允许通过商业保险补充）。
  • 经济补偿：若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金（按工作年限×月工资×2倍计算）。
• 风险提示：若劳动者已享受养老保险待遇，则与用人单位构成劳务关系，不再适用劳动法保护。

2. 若构成劳务关系（常见情形）

• 核心前提：劳动者已达法定退休年龄（男60岁、女50/55岁）且已享受养老保险待遇，或用人单位与劳动者签订《劳务合同》。
• 权益计算：
  • 报酬支付：按双方约定支付，无最低工资限制，但需符合行业惯例或公平原则。
  • 工时与休假：不受劳动法工时限制，但双方可约定休息时间；法定节假日工作是否支付加班费需按合同约定。
  • 社保与工伤：用人单位无需缴纳社保；若因工作受伤，按《民法典》侵权责任处理，建议通过购买雇主责任险转移风险。
  • 合同解除：双方可随时解除劳务合同，无需支付经济补偿（除非合同另有约定）。
• 典型案例：61岁保洁员与物业公司签订劳务合同，工作中摔伤后，法院可能按过错比例判决物业公司承担部分赔偿责任。

3. 特殊情形：超龄未享养老保险待遇

• 司法实践：部分地区法院认为，若劳动者因用人单位原因未参保导致无法享受养老保险待遇，仍可能按劳动关系处理（如广东、浙江等地）。
• 操作建议：
  1. 劳动者可要求用人单位补缴社保或赔偿养老保险损失；
  2. 用人单位应核查劳动者参保记录，避免因未参保被追责。

行动建议：

• 若您是劳动者，保留工资条、工牌、考勤记录等证据，明确用工性质后主张权益；
  
• 若您是用人单位，建议与超龄员工签订书面劳务合同，明确权利义务，并购买商业保险降低风险。
  

如有具体案件细节（如是否签合同、是否享受养老待遇等），可进一步向我说明，我会为您定制解决方案。