结论前置：临时工即便没有签订劳动合同，也不意味着无责或不受法律保护。只要与用人单位实际存在劳动关系，其合法权益同样受到我国法律的全面保护。以下从不同角度为你详细分析：
劳动法律法规的全面保障
事实劳动关系的认定：
- 在我国现行劳动法律体系中，“临时工”这一概念已不再适用。无论是长期还是短期用工，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，均受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。
- 当用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但满足以下条件时，劳动关系即成立：
- 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；
- 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务不可分割的一部分。
- 举例：若某人在超市担任短期促销员，虽无合同，但接受考勤管理，执行具体工作任务，并获取相应报酬，即构成事实劳动关系。
劳动者的基本权益：
- 劳动报酬权：用人单位需按约定和国家规定及时足额支付工资，拖欠或克扣将承担法律责任。
- 休息休假权：劳动者享有每周至少一天的休息日和法定节假日的休息权利，加班需依法支付加班费。
- 劳动安全卫生保护：用人单位必须提供符合国家标准的劳动条件和防护用品，确保劳动者安全健康。
未签订劳动合同的法律后果：
- 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，需向劳动者每月支付双倍工资作为赔偿。
其他相关法律法规的补充保护
- 社会保险：根据《中华人民共和国社会保险法》，存在劳动关系的用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，包括工伤保险。即使未签订合同，临时工在工作期间发生工伤也可享受保险待遇，用人单位未缴纳则需自行承担费用。
- 侵权责任：依据《中华人民共和国民法典》中的侵权责任编，若临时工因用人单位过错遭受人身损害，有权要求用人单位承担侵权赔偿责任。
不同用工形式下的责任认定
个人与个人之间的雇佣关系：
- 如果个人叫他人做事并支付报酬，双方即形成雇佣关系。雇主有义务为雇员提供安全的工作环境，确保任务的安全性。
- 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主通常应承担赔偿责任，除非雇员对自身受伤存在故意或重大过失。
- 举例：甲叫乙去帮忙搬运货物，若因甲未提供合适的搬运工具导致乙受伤，甲作为雇主应承担赔偿责任。
公司与个人之间的实际雇佣关系但未签订合同：
- 尽管没有签订正式劳动合同，但如果实际上存在雇佣关系，公司仍被视为雇主，并需承担相应责任。
- 雇员需收集证据（如工作记录、工资支付凭证）来证明实际雇佣关系，并向公司提出赔偿要求。
承揽关系下的责任认定：
- 在承揽关系中，承揽人以自己的设备、技术和劳力完成工作，交付成果。定作人一般不承担赔偿责任，但有以下例外：定作人对定作、指示或选任有过失时，需承担相应赔偿责任。例如，明知承揽人无资质或安全生产条件仍选任其工作，导致承揽人受伤，定作人需承担责任。
维权途径与建议
临时工在合法权益受到侵害时，可通过以下途径维权：
- 与用人单位协商：尝试与用人单位负责人或人力资源部门沟通，指出问题并要求解决。
- 向当地劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，请求其介入调查并责令用人单位改正。
- 申请劳动仲裁：准备充分证据后，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决用人单位承担相应责任。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满时，可依法向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身合法权益。
温馨提示：尽管法律提供了全面的保护，但建议临时工尽量与用人单位签订书面劳动合同，以更明确地界定双方权利义务，减少潜在的纠纷风险。若未能签订，也应妥善保留工作记录、薪资支付凭证等证据，以便在需要时证明劳动关系存在，有效维护自身权益。
如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的解答和建议。