用工单位与临时工没有签订合同是否合法，关键在于双方之间形成的是劳务关系还是劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务关系情况
情况说明：
- 如果临时工与用工单位之间是纯粹的劳务关系，即临时工提供劳务，用工单位接受劳务并按约定给付报酬，且双方之间不存在管理与被管理的关系，那么这种用工形式更接近于一种即时性的劳务交易。例如，用工单位临时聘请一名装修工人进行短期的装修工作，完成后双方即结束合作。
法律规定：
- 在这种情况下，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的劳务合同来明确权利和义务，但并非必须签订书面合同。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，同时双方也可以根据约定来明确各自的权利和义务。
法律后果：
- 若双方未签订书面合同，但已经实际履行了劳务关系中的义务，且没有产生纠纷，那么这种未签订书面合同的状态并不违法。然而，一旦发生纠纷，如劳务报酬支付、劳务质量等问题，双方可能因缺乏书面证据而面临举证困难。
二、劳动关系情况
情况说明：
- 如果临时工与用工单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，即劳动者受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用工单位业务的组成部分，那么双方之间就形成了劳动关系。例如，一名临时工在用工单位连续工作数月，接受用工单位的管理和安排，从事用工单位的核心业务工作。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若超过一年仍未签订，则视为用工单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
法律后果：
- 在劳动关系情况下，如果用工单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。同时，劳动者也有权要求用工单位及时签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。
三、综合建议
对于用工单位：
- 在招聘临时工时，应明确用工性质，判断是劳务关系还是劳动关系。如果是劳动关系，应及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。如果是劳务关系，虽然可以签订口头协议，但为了保障双方权益，建议也签订书面劳务合同。
对于劳动者：
- 在接受用工单位的聘请时，应了解自己的用工性质，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果是劳动关系，有权要求用工单位签订书面劳动合同；如果是劳务关系，也应与用工单位明确约定工作内容、报酬支付等关键条款，并尽量签订书面劳务合同以避免纠纷。
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