单位没有给临时工签合同违法吗-卢伟律师

单位没有给临时工签合同违法吗-卢伟律师｜法行宝

2026-05-29 劳动纠纷

结论前置：单位没有给临时工签合同是否违法，需根据临时工与单位之间的具体用工性质和形式来判断。若形成的是非全日制用工关系，则不签订书面劳动合同不违法；若形成的是事实劳动关系，则未签订书面劳动合同属于违法行为。

一、非全日制用工情况

情况说明：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式灵活，适用于一些临时性、辅助性的工作。
法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面的劳动合同。这是法律对非全日制用工形式的特殊规定，旨在适应其灵活性的特点。
法律后果：在非全日制用工情况下，由于双方可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同不产生任何法律后果，即不视为违法。单位无需因此承担法律责任。

二、事实劳动关系情况

情况说明：如果临时性工作不属于非全日制用工，而是形成了事实劳动关系，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这种情况下，劳动者与单位之间的关系更加紧密，类似于正式员工。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这是法律对事实劳动关系下劳动合同签订的基本要求。
- 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性规定。
法律后果：在事实劳动关系情况下，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为。单位需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，这可能会给单位带来较大的经济负担。

三、综合分析与建议

判断用工性质：对于单位没有给临时工签合同是否违法的问题，关键在于确定临时工与单位之间的具体用工性质。单位应明确用工形式，并根据相关法律法规的要求，及时与劳动者签订书面劳动合同或订立口头协议。
避免法律风险：为了避免潜在的法律风险，单位在招聘临时工时，应尽可能明确用工性质，并根据实际情况选择合适的合同形式进行签订。对于非全日制用工，可以订立口头协议；对于事实劳动关系，则必须签订书面劳动合同。
保障劳动者权益：同时，劳动者也应了解自己的权益，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果单位未与自己签订书面劳动合同，劳动者有权要求单位签订，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

四、实际操作建议

单位方面：在招聘临时工时，应明确告知劳动者用工性质、工作时间、工资待遇等关键信息，并根据实际情况选择合适的合同形式进行签订。同时，应建立健全的用工管理制度，确保用工行为的合法性和规范性。
劳动者方面：在接受单位的工作安排时，应了解自己的权益和义务，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果单位未与自己签订书面劳动合同或存在其他违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总之，单位没有给临时工签合同是否违法需根据具体情况来判断。单位应严格遵守相关法律法规的要求，及时与劳动者签订书面劳动合同或订立口头协议，以避免潜在的法律风险。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，确保自己的劳动关系得到合法保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工没有签劳动合同是否违法，不能一概而论，而需根据具体的用工性质和形式来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：非全日制用工情况情况说明：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式常见于一些临时性、辅助性的工作，如兼职、小时工等。法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面的劳动合同。法律后果：在非全日制用工情况下，由于双方可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同不产生任何法律后果，即不视为违法。事实劳动关系情况情况说明：如果临时性工作不属于非全日制用工，而是形成了事实劳动关系，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这种情况下，临时工与用人单位之间的关系更接近于正式员工，只是工作时间可能较短或任务较特定。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律后果：在事实劳动关系情况下，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。综合建议：对于用人单位而言，在招聘临时工时，应明确用工性质，并根据相关法律法规的要求，及时与劳动者签订书面劳动合同或订立口头协议。如果用工性质属于非全日制用工，可以订立口头协议；如果属于事实劳动关系，则必须签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。对于劳动者而言，应了解自己的权益，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果用人单位未与自己签订书面劳动合同且确实构成了劳动关系，可以要求用人单位及时订立书面的劳动合同。若用人单位拒绝订立并超过一个月，劳动者有权要求每月支付二倍的工资作为赔偿。举例说明：假设某公司雇佣了一名兼职员工，每天工作不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且双方订立了口头协议。这种情况下，即使未签订书面劳动合同，也不违法。假设某公司雇佣了一名临时工，从事与正式员工相同的工作内容，接受公司的管理，并领取报酬，但未签订书面劳动合同。这种情况下，如果用工时间超过一个月，则公司属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：若临时工与用人单位形成的是劳务关系，未签合同是合法的。若临时工与用人单位形成的是劳动关系，未签合同则是不合法的。详细分析：在处理“雇人单位没跟临时工签合同是否合法”这一问题时，我们首先要明确临时工与用人单位之间建立的是劳务关系还是劳动关系，因为这两种关系在法律上的处理方式是截然不同的。劳务关系如果临时工的工作时间很短，属于一次性或短期的劳务活动，比如家庭雇佣的临时清洁工、临时搬运工等，这种情况下双方建立的是劳务关系。劳务关系更多是基于双方的即时约定，不涉及长期的劳动管理和报酬支付，因此不签订劳动合同是合法的。劳动关系然而，如果临时工实际上与用人单位存在劳动关系，即劳动者受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且这种劳动关系具有一定的持续性和稳定性，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。具体来说：签订合同的时间要求：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未签合同的法律后果：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若超过一年仍未签订，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律后果与权益保障：对于临时工而言，如果未与用人单位签订劳动合同且确实构成了劳动关系，可以要求用人单位及时与本人订立书面的劳动合同。若用人单位拒绝订立并超过一个月，临时工有权要求每月支付二倍的工资，但这一补偿最多不能超过十一个月。在实际操作中，如果公司不签劳动合同，员工可以收集与公司相关的证据来维护自己的权益，如工装、工作证、工资条、社保缴纳记录、考勤记录等，并通过申请劳动仲裁来解决争议。总结与建议：综上所述，判断雇人单位没跟临时工签合同是否合法，关键在于判断其与用人单位之间的关系性质。对于构成劳动关系的临时工，未签劳动合同是不合法的，用人单位应承担相应的法律责任。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以确保双方的合法权益得到有效保障。如果您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

用人单位10年没给临时工签合同，这一行为是违法的。以下从多个角度进行详细分析：法律背景与规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是法律对用人单位的明确要求，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，根据法律规定，用人单位需要承担相应的法律责任。具体来说，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。针对“临时工”的特别说明：在法律上，并没有“临时工”这一明确的分类。无论劳动者是长期工还是短期工，只要与用人单位建立了劳动关系，就应当受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护。因此，无论劳动者是所谓的“临时工”还是正式员工，用人单位都有义务与其签订书面劳动合同。违法行为的后果：对于用人单位10年未与劳动者签订书面劳动合同的行为，除了上述提到的需要支付二倍工资或视为已订立无固定期限劳动合同外，还可能面临劳动行政部门的处罚。此外，如果因此引发劳动争议，用人单位在劳动仲裁或诉讼中可能会处于不利地位，需要承担更多的法律责任和赔偿。法律建议：对于劳动者而言，如果发现自己与用人单位未签订书面劳动合同，应当及时与用人单位沟通协商，要求签订书面合同。如果用人单位拒绝签订或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生不必要的法律风险和纠纷。综上所述，用人单位10年没给“临时工”签合同是违法的行为，用人单位需要承担相应的法律责任。如果劳动者遇到此类情况，应当及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在一个公司当临时工没有签劳动协议是否违法，不能一概而论，而需根据具体的用工性质和形式来判断。以下是详细分析：一、非全日制用工情况情况说明：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式灵活，适用于一些临时性、辅助性的工作。法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面的劳动合同。法律后果：在非全日制用工情况下，由于双方可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同不产生任何法律后果，即不视为违法。但为了明确双方权利和义务，避免后续纠纷，建议还是签订书面协议为宜。二、事实劳动关系情况情况说明：如果临时性工作不属于非全日制用工，而是形成了事实劳动关系，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这种情况下，劳动者与用人单位之间建立了较为稳定的劳动关系。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律后果：在事实劳动关系情况下，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。这不仅增加了用人单位的用工成本，也损害了劳动者的合法权益。三、综合分析与建议用人单位角度：用人单位在招聘临时工时，应明确用工性质，并根据相关法律法规的要求，及时与劳动者签订书面劳动合同或订立口头协议。对于非全日制用工，虽然可以订立口头协议，但为了明确双方权利和义务，避免后续纠纷，建议还是签订书面协议。对于形成了事实劳动关系的临时性工作，用人单位必须签订书面劳动合同，否则将面临法律责任。这有助于规范用工行为，降低法律风险。劳动者角度：劳动者应了解自己的权益和义务，主动要求与用人单位签订劳动合同或协议。在入职前或入职后一个月内，劳动者应主动向用人单位提出签订劳动合同的要求。如用人单位拒绝签订，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。实际操作建议：无论是用人单位还是劳动者，都应重视劳动合同的签订。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，对于保护双方权益具有重要意义。在签订劳动合同时，应明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，以确保合同的合法性和有效性。总之，判断临时工没有劳动合同是否违法，关键在于确定临时工与用人单位之间的具体用工性质。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工地临时工没有合同是否违法，需根据具体的用工性质和形式来判断。若临时工与用人单位形成的是非全日制用工关系，则不签订书面劳动合同不违法；若形成的是事实劳动关系，则未签订书面劳动合同属于违法行为。一、非全日制用工情况情况说明：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在工地中，这种用工形式可能表现为一些零散的、按小时计酬的工作，如搬运工、临时杂工等。法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面的劳动合同。这意味着，在非全日制用工情况下，双方通过口头约定即可确立劳动关系，无需书面合同。法律后果：在非全日制用工情况下，由于双方可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同不产生任何法律后果，即不视为违法。但为了保障双方权益，建议双方还是尽可能签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款。二、事实劳动关系情况情况说明：如果临时性工作不属于非全日制用工，而是形成了事实劳动关系，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在工地中，这种用工形式可能表现为一些较为固定、持续的工作，如砌墙工、钢筋工等，虽然他们可能被称为“临时工”，但实际上与用人单位形成了事实劳动关系。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律后果：在事实劳动关系情况下，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。这不仅增加了用人单位的用工成本，也可能对用人单位的声誉造成负面影响。三、综合分析与建议明确用工性质：对于工地临时工，用人单位应首先明确用工性质，是形成非全日制用工关系还是事实劳动关系。这有助于用人单位根据法律规定选择合适的用工方式，并避免潜在的法律风险。签订书面合同：无论用工性质如何，建议用人单位都与劳动者签订书面合同或协议。书面合同可以明确双方的权利义务，减少纠纷的发生。对于非全日制用工，虽然可以订立口头协议，但书面合同更具法律效力和证据力。保障劳动者权益：用人单位应依法保障劳动者的合法权益，如按时足额支付劳动报酬、合理安排工作时间、提供必要的安全保障等。这不仅是用人单位的法律义务，也是维护用人单位声誉和稳定用工关系的重要举措。咨询专业律师：在处理工地临时工用工问题时，如果用人单位或劳动者对法律规定不明确或存在疑问，建议及时咨询专业律师。作为章加辉律师，我专注于交通事故、合同纠纷、劳动纠纷等领域，可以为您提供专业的法律咨询和解决方案。总之，工地临时工没有合同是否违法取决于具体的用工性质和形式。用人单位应明确用工性质，依法与劳动者签订书面合同或协议，并保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：临时工单位没有签劳动合同，而是签了协议，是否违法需根据具体情况判断。若临时工与单位之间构成劳动关系，则未签劳动合同是违法的；若仅为劳务关系，则签协议可能是合法的，但建议明确双方权利义务。一、劳动关系下的法律分析劳动关系的定义：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。未签劳动合同的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，若临时工与单位之间构成劳动关系，而单位未与其签订劳动合同，则单位的行为是违法的，需要承担支付双倍工资等法律责任。劳动者的权益保障：劳动者在发现单位未与其签订劳动合同时，应主动要求签订，并保留好相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证等，以证明事实劳动关系的存在。若单位拒绝签订，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。二、劳务关系下的法律分析劳务关系的定义：劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。签协议的法律效力：在劳务关系中，双方可能签订的是劳务协议而非劳动合同。这种协议只要内容合法、双方自愿，就是具有法律效力的。劳务关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的约束，因此未签劳动合同并不构成违法。但为了避免纠纷，建议双方还是签订书面协议，明确各自的权利和义务。劳务者的权益保障：劳务者在提供劳务过程中，应保留好相关证据，如劳务协议、工作记录、报酬支付凭证等，以证明自己提供了劳务并应获得相应的报酬。若发生纠纷，劳务者可以根据劳务协议的约定或相关法律法规的规定，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。三、法律建议与应对措施对于单位：无论与临时工之间构成的是劳动关系还是劳务关系，都应签订书面协议，以明确双方的权利和义务，避免法律纠纷。若构成劳动关系，则应及时与临时工签订劳动合同，遵守《中华人民共和国劳动合同法》的规定。对于临时工：应了解自己的权益和保障措施，学会收集证据以证明劳动关系或劳务关系的存在。在发现单位未与其签订劳动合同时，应主动要求签订，并保留好相关证据。若单位拒绝签订，则可以通过法律途径维护自己的合法权益。总结：临时工单位没有签劳动合同，而是签了协议，是否违法需根据具体情况判断。在劳动关系下，未签劳动合同是违法的；在劳务关系下，签协议可能是合法的，但建议明确双方权利义务。无论哪种情况，都建议双方签订书面协议，以避免法律纠纷。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没有给临时工交社保是违法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律明确规定《中华人民共和国劳动法》第七十二条：明确规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是用人单位不可推卸的法定义务。《中华人民共和国社会保险法》第四条及相关条款：进一步强调了用人单位应依法为职工缴纳社会保险费，且应在用工之日起三十日内为其职工办理社会保险登记。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：将“未依法为劳动者缴纳社会保险费”列为劳动者可以解除劳动合同的情形之一，保障了劳动者的合法权益。二、法律后果若公司未给临时工缴纳社保，将面临以下法律后果：对用人单位的处罚：由劳动行政部门或社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收滞纳金。逾期仍不缴纳的，将面临高额罚款，罚款数额可能高达应缴社会保险费数额的一倍以上三倍以下。同时，直接负责的主管人员和其他直接责任人员也可能受到个人罚款。对劳动者的补偿：若因用人单位未缴纳社保导致劳动者无法享受社保待遇，如医疗费用等，用人单位需承担赔偿责任。劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式依据劳动者在本单位工作的年限来确定。三、员工维权途径若公司未给临时工缴纳社保，临时工可以通过以下途径来维护自己的合法权益：协商：首先尝试与公司进行沟通，要求其依法为临时工缴纳社保。投诉：若协商无果，可以向当地社保局或劳动监察部门投诉，请求其进行调查和处理。仲裁与诉讼：若问题仍未解决，可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，如任何一方不服，还可以向法院提起诉讼，通过司法途径来维护自身权益。综上所述，公司没有给临时工交社保是明确的违法行为，不仅损害了临时工的合法权益，还可能使公司面临严重的法律处罚和经济损失。因此，公司应严格遵守法律法规，依法为临时工缴纳社保，履行其应尽的法定义务。

用工单位与临时工没有签订合同是否合法，关键在于双方之间形成的是劳务关系还是劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、劳务关系情况情况说明：如果临时工与用工单位之间是纯粹的劳务关系，即临时工提供劳务，用工单位接受劳务并按约定给付报酬，且双方之间不存在管理与被管理的关系，那么这种用工形式更接近于一种即时性的劳务交易。例如，用工单位临时聘请一名装修工人进行短期的装修工作，完成后双方即结束合作。法律规定：在这种情况下，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的劳务合同来明确权利和义务，但并非必须签订书面合同。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，同时双方也可以根据约定来明确各自的权利和义务。法律后果：若双方未签订书面合同，但已经实际履行了劳务关系中的义务，且没有产生纠纷，那么这种未签订书面合同的状态并不违法。然而，一旦发生纠纷，如劳务报酬支付、劳务质量等问题，双方可能因缺乏书面证据而面临举证困难。二、劳动关系情况情况说明：如果临时工与用工单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，即劳动者受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用工单位业务的组成部分，那么双方之间就形成了劳动关系。例如，一名临时工在用工单位连续工作数月，接受用工单位的管理和安排，从事用工单位的核心业务工作。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若超过一年仍未签订，则视为用工单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律后果：在劳动关系情况下，如果用工单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。同时，劳动者也有权要求用工单位及时签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。三、综合建议对于用工单位：在招聘临时工时，应明确用工性质，判断是劳务关系还是劳动关系。如果是劳动关系，应及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。如果是劳务关系，虽然可以签订口头协议，但为了保障双方权益，建议也签订书面劳务合同。对于劳动者：在接受用工单位的聘请时，应了解自己的用工性质，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果是劳动关系，有权要求用工单位签订书面劳动合同；如果是劳务关系，也应与用工单位明确约定工作内容、报酬支付等关键条款，并尽量签订书面劳务合同以避免纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工没有签劳动合同但平时工资给了，是否违法不能一概而论，需根据具体的用工性质和形式来判断。以下是对不同情形的详细分析：非全日制用工情况情况说明：非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面的劳动合同。法律后果：在非全日制用工情况下，由于双方可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同不产生任何法律后果，即不视为违法。同时，只要用人单位按时支付了工资，就不存在拖欠工资等违法行为。事实劳动关系情况情况说明：如果临时性工作不属于非全日制用工，而是形成了事实劳动关系，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律后果：在事实劳动关系情况下，如果用人单位未与临时工签订书面劳动合同，则属于违法行为，需承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。不过，如果用人单位已经按时支付了工资，那么至少在工资支付方面没有违法，但未签合同本身仍是违法的。综合分析与建议：对于非全日制用工的临时工，不签订书面劳动合同并不违法，只要按时支付了工资即可。对于形成了事实劳动关系的临时工，用人单位有义务在一个月内与其签订书面劳动合同，否则将面临支付二倍工资的法律责任。即使已经按时支付了工资，也不能免除未签合同的责任。因此，建议用人单位在招聘临时工时，应明确用工性质，并根据相关法律法规的要求，及时与劳动者签订书面劳动合同或订立口头协议。这样不仅可以避免潜在的法律风险，还能保障劳动者的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权益，确保自己的劳动关系得到合法保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。