下大雨公司不请给假合法吗-吴鹏律师｜法行宝

下大雨公司不请给假合法吗-吴鹏律师｜法行宝

2026-03-08 侵权纠纷

结论：公司是否因下大雨而不给假合法，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定、天气影响程度及员工实际困难等因素。

分析：

公司规章制度与劳动合同：
- 首先，要查看公司的规章制度以及员工与公司签订的劳动合同中是否有关于因天气原因请假的相关规定。如果公司有明确的规章制度或劳动合同中有相关条款，且这些规定或条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权根据这些规定或条款来决定是否给假。
- 例子：如果公司规章制度中明确规定，在极端天气条件下（如暴雨、暴雪等），员工可以申请特殊假期，且公司会予以批准，那么在这种情况下，公司不给假就可能违反其规章制度。
天气影响程度与员工实际困难：
- 其次，要考虑天气对员工通勤或工作的影响程度。如果下大雨导致交通瘫痪，员工无法按时到达工作岗位，或者即使到达也无法正常开展工作，那么公司应当考虑员工的实际情况，给予合理的假期或安排其他工作方式。
- 例子：如果员工居住在低洼地区，下大雨导致积水严重，员工无法出行，且公司没有提供远程工作或其他替代方案，那么公司不给假就可能显得不合理。
法律法规的强制性规定：
- 最后，要查看是否有相关的法律法规对公司在极端天气条件下的请假政策有强制性规定。虽然目前没有专门的法律法规明确规定公司在下大雨时必须给假，但公司应当遵守劳动法、劳动合同法等相关法律法规中关于员工权益保护的规定。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。在特殊情况下，如自然灾害等不可抗力因素导致劳动者无法正常工作，用人单位应当根据实际情况给予劳动者必要的休息时间或安排其他工作方式。

建议：

如果员工认为公司在下大雨时不给假的做法不合理，可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
在日常工作中，员工也应当了解并遵守公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，以避免不必要的纠纷。

后续行动：

如果你遇到了类似的情况，且认为公司的做法不合理，可以直接向我咨询具体的法律建议和维权途径。
在咨询时，请提供尽可能详细的信息，包括公司规章制度、劳动合同内容、天气影响程度以及你的实际困难等，以便我能更准确地为你提供法律帮助。

下大雨是否能请假不去上班，需根据具体情况判断，一般而言，员工有权根据实际情况申请请假，但能否获批取决于公司规章制度及请假理由的合理性。以下从不同角度进行分析：公司规章制度角度：许多公司会在员工手册或规章制度中明确规定请假的流程、条件及审批权限。若公司规章制度中明确规定了因天气原因（如暴雨、台风等恶劣天气）可以请假或允许远程办公，员工则有权依据规定申请请假。若公司规章制度中未明确提及天气原因作为请假理由，员工仍可尝试申请，但需说明请假理由的合理性及紧迫性，如因暴雨导致交通瘫痪、无法安全到达工作地点等。劳动合同及法律法规角度：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中未对请假事宜作出特别约定，则员工请假需遵循公司规章制度及一般法律法规。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，但具体请假事宜需与用人单位协商确定。在极端天气条件下，员工有权提出请假申请，用人单位应予以合理考虑。实际操作建议：提前沟通：在预计将出现恶劣天气时，员工应提前与公司或上级沟通，说明情况并申请请假或远程办公。提供证据：若因暴雨导致交通受阻，员工可提供交通部门发布的交通管制信息、公共交通停运通知等证据，以支持请假申请。关注公司动态：在恶劣天气条件下，公司可能会发布临时通知或调整工作安排，员工应及时关注并遵循。可能面临的法律后果：若员工未经批准擅自缺勤，可能构成旷工，用人单位有权依据公司规章制度进行处罚，包括扣发工资、解除劳动合同等。若员工因暴雨等不可抗力因素无法按时到岗，且已尽到合理通知义务并提供相应证据，用人单位通常不应视为旷工或进行处罚。总结与建议：在下大雨等恶劣天气条件下，员工有权根据实际情况申请请假或远程办公。申请请假时，应提前与公司沟通、提供合理理由及证据，并遵循公司规章制度。若遇到公司不合理拒绝请假或进行处罚的情况，员工可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：下暴雨停工时，公司拿后面的休假补贴来抵扣是否合法，需视具体情况而定。分析：极端暴雨，政府部门统一通知停工停产的情况：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在这种情况下，劳动者未提供劳动并非因其自身原因，而是由于极端天气导致的停工停产。因此，公司不能扣发工资或用年休假抵扣。若公司试图这样做，是违法的。一般暴雨，未导致政府部门统一通知停工停产的情况：一般情况下，单位不会因暴雨停工、停产。劳动者因强降雨导致堵车、道路不通等原因缺勤或迟到，并非劳动者自身所导致，但因不属于《工资支付暂行规定》第十二条规定的情形，劳动者不能享受前述规定中的劳动报酬。在这种情况下，用人单位可以据此安排以年休假抵扣或扣发相应工资，但前提是必须与劳动者进行充分协商，并确保协商过程合法合规。若劳动者不同意用年休假抵扣或扣发工资，公司不能单方面强制执行。暴雨已达到威胁生命安全的程度，构成不可抗力的情况：若暴雨已达到威胁生命安全的程度，构成不可抗力，用人单位不能因劳动者迟到扣发工资或用年休假抵扣。在这种情况下，劳动者有权拒绝到岗工作，且无需对此承担任何责任。若用人单位以此为由开除劳动者，属于违法解除劳动合同，应向劳动者支付相应赔偿金。建议：劳动者在遇到暴雨难以按时到岗情形时，应及时联系用人单位并告知相关情况。若能够与用人单位协商一致居家办公，则用人单位应当支付工资。若不能居家办公，劳动者应按规定履行单位内部请假程序，与用人单位就使用年休假进行抵扣或工资发放问题进行协商。若协商无果，劳动者可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。法律后果：若公司违法扣发工资或用年休假抵扣，劳动者有权要求公司补发工资或恢复年休假，并可能获得相应的经济补偿。若公司因此开除劳动者，属于违法解除劳动合同，应向劳动者支付相应赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给请假是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若您符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但需注意，公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，这并不构成违法。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。您只需按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单，公司通常应批准病假申请。若公司拒绝批准合理病假，则违反了相关规定，侵害了您的权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。若您符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律并未明确规定用人单位必须批准事假。公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝您的事假申请，这一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，则可能引发劳动纠纷。例如，若您因直系亲属生病需要照顾而请事假，公司无正当理由拒绝，这既不合情理，也可能违反法律所倡导的公平合理原则。综合建议：在请假前，建议您先了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准您的请假申请，且您认为这涉及违法行为，可先与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，您可向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。后续行动提示：若您需要进一步了解具体请假类型的法律规定或公司规章制度的具体内容，可直接向我咨询，我会为您提供详细的法律解释和指导。若您已遭遇公司拒绝请假且认为自身权益受到侵害的情况，也可直接向我咨询后续的法律救济途径和策略。

公司不给请假是否合法，不能一概而论，需要依据请假类型、员工是否符合休假条件以及公司的规章制度来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，这并不构成违法。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司通常应批准病假申请。拒绝批准合理病假违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假，公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，如无论任何情况都不允许请事假，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷，甚至构成违法。法律建议：员工在请假前，应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准请假且涉及违法行为，员工可首先与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。可能后果：若公司违法拒绝批准法定类型假期，可能面临劳动监察部门的处罚，并需承担相应的赔偿责任。若公司因不合理拒绝事假而引发劳动纠纷，可能影响公司形象和员工士气，甚至导致法律诉讼和赔偿。综上所述，公司不给请假是否合法，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。员工在维护自己权益的同时，也应尊重公司的合理管理需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“专送大雨不让休息是否违法”的问题，这主要涉及到劳动权益保护和劳动法相关规定的应用。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，在恶劣天气条件下，如大雨等，用人单位是否允许员工休息，并非完全由用人单位单方面决定，而是需要遵循相关法律法规的规定。劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在提供劳动的过程中能够得到合理的休息和保障。劳动法的基本原则：劳动法规定，劳动者有权获得劳动安全卫生保护，用人单位应当提供必要的劳动条件和劳动保护。在恶劣天气条件下，如大雨、大风、高温等，用人单位应当考虑劳动者的安全和健康，合理安排工作时间和休息时间。恶劣天气下的休息权：如果大雨等恶劣天气条件对劳动者的安全构成威胁，或者影响劳动者的正常工作，用人单位应当允许劳动者休息，或者采取其他必要的保护措施。如果用人单位在恶劣天气条件下仍然强制劳动者工作，且未提供必要的劳动保护，这可能构成违法行为，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。具体案例分析：虽然您提供的参考信息中并未直接涉及“专送大雨不让休息”的具体案例，但我们可以从类似的情况中推断。例如，如果某专送服务在恶劣天气条件下仍然要求员工外出配送，且未提供必要的防护措施（如雨衣、防水鞋等），这可能违反了劳动法的相关规定。另外，如果用人单位因为恶劣天气而取消或减少了员工的休息时间，且未给予相应的补偿或调休，这也可能构成违法行为。建议与行动：如果您作为劳动者在恶劣天气条件下被要求工作，且认为这违反了劳动法的相关规定，您可以首先与用人单位进行沟通，表达您的担忧和诉求。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，以维护自己的合法权益。综上所述，在恶劣天气条件下，如大雨等，用人单位应当考虑劳动者的安全和健康，合理安排工作时间和休息时间。如果用人单位违反相关规定，强制劳动者在恶劣天气条件下工作，且未提供必要的劳动保护，这可能构成违法行为。因此，如果您遇到类似情况，建议及时与用人单位沟通，并在必要时寻求法律援助。

公司不让请假、不给批假是否合法，需根据具体假期类型、员工申请情况以及单位工作安排来综合判断。以下是从不同假期类型出发的详细分析：法定节假日与年休假年休假：依据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的员工享有带薪年休假。若员工符合休假条件并提前合理时间提出申请，且不影响单位正常工作，公司拒绝批假是不合法的。单位应保证员工享受年休假，否则需按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。法定节假日：如元旦、春节等，是国家规定的全民休息日。员工按规定申请休假，公司通常不得拒绝。特殊行业如需值班，单位应依法支付加班工资。病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作治疗时，享有医疗期。员工凭医院诊断证明等材料申请病假，公司一般应批准。单位可对病假申请流程和材料提出要求，但不能无故拒绝。若公司拒绝，员工有权向劳动部门投诉或寻求法律帮助。事假事假因个人私事而请，法律对此无明确规定用人单位必须批准。用人单位可根据自身生产经营和工作安排决定是否批准事假申请。若员工事假申请对工作造成较大影响或提出不合理长时间事假，公司有权拒绝。但员工事假申请合理且已做好工作交接时，公司无正当理由拒绝可能引发劳动纠纷。针对您的情况，我给出以下建议：沟通与协商：在请假前，尽可能与公司进行沟通，说明请假原因和期限，以便单位合理安排工作。这有助于增进双方的理解，减少不必要的纠纷。了解劳动合同与公司规定：熟悉自己的劳动合同和公司规章制度中关于请假的具体规定。这有助于您了解自己的权益和义务，确保自身权益不受侵害。保留证据：若公司拒绝批假，请保留好相关证据，如请假申请、公司拒绝的回复等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。寻求法律帮助：若公司无故拒绝您合法请假申请，或因此威胁、扣减工资等，您可以向我咨询或向当地劳动部门投诉，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，公司不让请假、不给批假是否合法，需根据具体情况判断。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司是否不给请事假合法，需分情况讨论：公司规章制度有明确规定且合理合法：如果公司的规章制度中明确规定了事假的申请条件、审批流程以及未获批准的后果，并且这些规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么公司有权根据规章制度来决定是否批准员工的事假申请。例子：比如公司规定，员工请事假需提前三天提出申请，并说明请假理由，经部门负责人审批后方可请假。如果员工未按照此规定提前申请或未说明合理理由，公司有权不批准其事假申请。这种情况下，公司不给请事假是合法的。公司规章制度未规定或规定不合理：如果公司的规章制度中没有关于事假的明确规定，或者规定的内容违反了国家法律法规的强制性规定（如规定员工请事假必须扣发全部工资等），那么公司不能简单地以规章制度为由拒绝员工的事假申请。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权享受休息休假，包括事假。虽然法律没有明确规定事假的具体天数和审批流程，但要求用人单位在制定规章制度时，应遵循合法、合理、公平的原则，不得侵犯员工的合法权益。建议：在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司合理批准其事假申请。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：如果员工因突发情况（如家庭紧急事务、本人或直系亲属突发疾病等）需要立即请假，且无法提前按照公司规定申请事假，公司应根据实际情况灵活处理，给予员工必要的理解和支持。法律后果：如果公司在此情况下仍拒绝员工的事假申请，导致员工遭受损失（如无法及时照顾病重的直系亲属等），公司可能需承担相应的法律责任。总结与建议：公司是否不给请事假合法，取决于公司的规章制度是否合法合理以及员工请假的具体情况。作为员工，在申请事假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解事假的申请条件和审批流程。如果公司拒绝事假申请且理由不充分或违反法律法规，员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不让请假是否合法，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动者权益保障与公司管理权限劳动者权益：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，这是法律赋予的基本权益。这包括因个人事务而请事假的权利，员工在合理范围内有权申请事假以处理个人紧急事务。公司管理权限：企业有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请。特别是在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，公司可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。二、合法与违法的具体情形合法情形：如果公司的规章制度明确规定了请假条件和程序，且员工未满足条件或未按程序申请，公司有权拒绝请假。例如，员工未提供足够的病假证明或未提前申请事假，公司可以拒绝批准。在企业业务繁忙或特殊时期，为维持正常运营，公司可以对非紧急请假进行限制，但这种限制应合理且明确告知员工。违法情形：如果公司无正当理由拒绝员工的合理请假请求，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。根据相关法律法规，公司不得因员工怀孕、结婚、生育等原因而拒绝其合法的请假请求。例如，女员工在孕期、产期、哺乳期依法享有特殊保护，公司不得随意辞退或拒绝其请假。三、公司规章制度的重要性合法有效的规章制度是企业管理的基础。如果公司有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，公司不批准事假具有合法性。然而，如果公司的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。四、员工权益维护途径如果员工认为公司不允许请事假的行为侵犯了其合法权益，首先应与公司进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。这些途径为员工提供了有效的法律救济手段。总结与建议：公司是否允许员工请事假，并非一概而论的问题。它取决于公司的具体情况、规章制度的合法性与合理性以及员工的实际需求。在保障企业正常运营的同时，也应充分尊重并保护员工的合法权益。如果双方出现分歧，应通过合法途径寻求解决，以确保劳动关系的和谐与稳定。建议：员工在申请事假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假条件和程序，确保自己的请假申请符合规定。如果公司拒绝批准事假，员工可以与公司进行沟通协商，了解拒绝的原因，并尝试提供合理的解释或证明文件以支持自己的请假申请。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司相关津贴在请假时不给，是否合法需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、津贴性质与请假类型的关系与出勤直接相关的津贴：如果津贴是明确与出勤天数、工作时间等直接挂钩的，比如全勤奖、交通补贴（按实际出勤天数计算）等，那么在员工请假期间，公司有权不支付这部分津贴。因为请假意味着员工未提供相应的劳动，公司无需为此支付额外费用。与出勤无直接关系的津贴：如果津贴是员工因特定身份、职位或工作性质而享有的，如岗位津贴、技能津贴、高温津贴等，这些津贴通常与员工的出勤情况无直接关系。在这种情况下，公司无权因员工请假而拒绝支付这些津贴。二、公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司有权制定内部规章制度，但这些制度必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果公司规章制度中明确规定请假期间不支付某些津贴，且该规定不违反法律法规，那么公司可以据此执行。但员工有权要求公司出示相关规章制度，并确认其合法性。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了津贴的支付方式和条件，包括请假期间的支付情况，那么公司应按照合同约定执行。如果公司违反合同约定，员工有权要求公司支付应得的津贴。三、法律法规的考量根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有获得劳动报酬的权利，包括工资、津贴等。但法律并未明确规定请假期间是否应支付所有类型的津贴。因此，是否支付津贴需结合津贴性质、公司规章制度和劳动合同来综合判断。四、建议与行动核查公司规章制度和劳动合同：员工应首先核查公司的规章制度和自己的劳动合同，了解其中关于津贴支付的具体规定。与公司沟通协商：如果员工认为公司拒绝支付津贴的行为不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定，员工每月享有200元的全勤奖和300元的岗位津贴。如果员工因个人原因请假一天，那么公司有权不支付当天的全勤奖（因为未全勤），但应支付岗位津贴（因为岗位津贴与出勤无直接关系）。如果公司拒绝支付岗位津贴，员工可以依据公司规章制度和劳动合同与公司进行沟通协商，或寻求法律援助。如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

关于“工作中请假公司不给批假合法吗”这个问题，我可以从法律的角度为你详细解答。首先，公司是否批准员工的请假申请，需要根据具体情况来判断。如果员工提出的请假申请理由或流程不符合公司规定或相关法律法规，那么公司有权拒绝其请假申请，并依照旷工进行处理，这种行为是合法的。反之，如果员工提出的请假申请理由或流程符合规定，而公司未能依法予以审批，那么在特殊情况下以旷工形式处罚可能并不合法。具体来说，以下几种情况需要注意：法定假期：如果员工申请的是探亲假、带薪年假、因病治疗假、结婚丧假及产假等法定假期，且符合相关条件，那么公司拒绝批准这些假期请求是不合法的。因为这些假期是劳动者依法享有的权益。事假：对于事假的批准，公司享有较大的自主权。如果员工申请事假未获批准且未出勤，公司可以将其视为旷工。但如果员工有紧急情况或特殊原因需要请假，且已经按照公司规定提前申请，公司无故拒绝可能涉及法律风险。病假：员工因病需要休息时，享有医疗期。在医疗期内，员工无需得到公司批准即可休假。如果公司针对病假期间员工进行旷工处理，显然是不合法的。如果你在工作中遇到了请假不被批准的情况，可以先与公司进行沟通协商，了解拒绝的具体原因，并尝试提出合理的解决方案。如果协商无果，你可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。总之，公司是否批准请假需要根据具体情况来判断。如果员工的请假申请符合规定，而公司无故拒绝，那么员工有权通过法律途径来维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：节假日请假公司不给假期的钱是否合法，需分情况讨论。一般情况下，若节假日属于法定休假日且劳动者未实际工作，公司不支付假期工资可能不合法；但若涉及特殊行业、紧急任务或与劳动者协商一致后的加班，公司则需依法支付报酬。一、法定节假日与劳动者休息权根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，法定节假日是由法律明确规定的，劳动者在这些节日期间享有休息休假的权利。具体来说，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者身心健康、维护其合法权益的重要法律规定。若劳动者在法定节假日未实际工作，且公司未支付假期工资，则可能构成违法。二、特殊情况下的加班与报酬支付尽管法定节假日原则上应放假，但也存在一些特殊情况。在以下情形下，公司可以不放假，但需按规定支付报酬：特殊行业和紧急任务：如因自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的情况，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益，必须及时抢修等，公司可以安排劳动者在法定节假日工作。此时，公司需按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例如，电力公司在春节期间因设备故障需紧急抢修，安排员工加班，则需支付三倍工资。与工会和劳动者协商一致：如果用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商一致的前提下，也可以安排法定节假日加班，并依法支付加班费。这种情况下，即使劳动者在节假日工作，公司也需支付相应的报酬。三、劳动者权益保护措施如果公司既未按规定放假，又未支付相应报酬，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出公司的做法不符合法律规定，要求公司给予相应的假期或支付加班工资。这是解决纠纷最直接且成本较低的方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，确保劳动者的合法权益得到保护。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以收集好相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资、补休等。对仲裁结果不满意的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、针对用户问题的具体分析若用户所指的“节假日”为法定节假日，且用户未实际工作，公司未支付假期工资，则公司行为可能违法。若用户因特殊原因（如个人事务）请假，且该请假不属于法定节假日的休假范畴，公司不支付假期工资则可能合法，但需根据具体劳动合同和公司规章制度来判断。若用户因公司安排在法定节假日工作，且公司未支付三倍工资或未与用户协商一致，则公司行为违法。建议：劳动者在遇到此类问题时，应首先明确节假日的性质（是否为法定节假日）以及自己的工作状态（是否实际工作）。然后，根据具体情况与公司进行沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日公司不准请假是否合法，需分情况讨论：法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，法定节假日是全体公民放假的节日，包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日里，劳动者享有休息的权利，用人单位应当安排劳动者休假。若公司在法定节假日不准请假，且该请假并非基于紧急或特殊情况（如员工突发疾病、家庭紧急事务等，且这些情况通常应由公司根据实际情况灵活处理），则公司的行为可能构成违法。因为法定节假日是劳动者的休息日，公司无权剥夺。休息日（周末）：休息日通常指的是周末，即周六和周日。在休息日，劳动者有权休息，但用人单位根据生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以安排劳动者加班。若公司在休息日不准请假，且该请假并非基于公司生产经营的紧急需要，且未与劳动者协商一致，则公司的行为可能不合法。因为休息日是劳动者的休息时间，公司应尊重劳动者的休息权，除非有特殊情况需要加班，且应依法支付加班费。公司规章制度与劳动合同：公司的规章制度和劳动合同中可能包含关于请假的具体规定。如果这些规定不违反法律法规的强制性规定，且劳动者在签订劳动合同时已知悉并同意，则这些规定对劳动者具有约束力。然而，即使公司规章制度或劳动合同中有关于不准请假的规定，如果这些规定违反了法律法规的强制性规定（如剥夺劳动者法定节假日或休息日的休息权），则这些规定是无效的。法律建议：如果公司不准请假的行为违反了上述法律法规或规章制度中的合法性要求，劳动者可以先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司被认定违法不准请假，可能需要承担支付加班费、赔偿劳动者损失等法律责任。同时，公司的声誉和员工关系也可能受到负面影响。总结：节假日公司不准请假是否合法，取决于具体的节假日类型、公司的规章制度和劳动合同内容，以及是否违反了法律法规的强制性规定。如果劳动者认为公司的行为违法，可以寻求法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：受伤后公司不给请假是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下，若员工因工作受伤或符合病假条件，公司不给请假是不合法的。以下从不同角度详细分析：一、因工作受伤的情况法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。工伤员工享有相应的工伤待遇，包括停工留薪期，即在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。分析说明：若员工因工作受伤，且已经认定为工伤，那么在停工留薪期内，员工有权享受病假待遇，公司不得拒绝请假。若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自己的合法权益。二、非因工作受伤但符合病假条件的情况法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假待遇。分析说明：若员工非因工作受伤，但符合病假条件，即需要停止工作进行医疗，那么员工有权向公司申请病假。公司应当根据员工的实际情况和医疗期规定，合理安排员工的病假。若公司拒绝请假，员工同样可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、公司不给请假的可能后果及员工应对措施可能后果：若公司违法拒绝员工请假，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（若公司因此解除劳动合同）或继续履行劳动合同（若员工要求）。员工应对措施：与公司协商：首先尝试与公司协商，说明自己的情况和请假需求，争取公司的理解和支持。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理无果或员工对处理结果不满意，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在受伤后，应及时与公司沟通请假事宜，并保留好相关证据（如医疗证明、工伤认定书等）。若公司拒绝请假或处理不当，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司有福利假但不让请假，这一行为是否合法，需分情况讨论：若福利假属于法定带薪年休假范畴：根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。如果公司拒绝员工请法定带薪年休假，且没有合理的理由（如员工未满足连续工作1年以上的条件，或者公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假，且已经征得员工同意等），则公司的行为可能构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司支付未休年休假工资报酬。若福利假属于公司自主给予的额外假期：这类假期并非法律强制要求，而是公司为了提升员工福利、增强员工归属感而自主设立的。因此，公司对于这类假期的安排和管理拥有较大的自主权。如果公司明确规定了福利假的申请条件和审批流程，员工在申请时未满足这些条件或未按照流程进行申请，公司有权拒绝员工的请假申请。如果公司无正当理由拒绝员工请自主给予的福利假，虽然不直接违反法律规定，但可能损害员工的合法权益和公司的声誉。在这种情况下，员工可以尝试与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，员工也可以考虑是否继续留在该公司工作，或者向相关部门反映情况（尽管这通常不是法律途径）。法律建议：对于员工而言，如果公司拒绝请假且认为自己的权益受到侵害，首先应当了解公司关于假期的具体规定和政策，确认自己是否满足请假条件。如果确认自己满足条件且公司无正当理由拒绝，可以尝试与公司进行沟通协商，要求公司给予合理的解释和安排。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司拒绝员工请法定带薪年休假且无法提供合理理由，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期改正、支付未休年休假工资报酬等。对于员工而言，如果通过法律途径维护自己的权益并成功获得支持，将可能获得相应的经济补偿或恢复休假等权益。总结与提醒：公司在管理假期时应当遵循法律法规和公司政策，确保员工的合法权益得到保障。员工在申请假期时也应当了解公司规定和政策，按照流程进行申请，并保留好相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不批年假，在员工符合法定休假条件且不存在特殊不享受年休假情形的情况下，通常是不合法的。员工有权要求公司安排年休假或支付未休年假的工资报酬，并可通过法律途径维权。详细分析：年假的法律规定与员工的权利根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。具体年假天数根据工作年限有所不同，这是职工的基本权利，单位应当保证职工享受年休假，并根据生产、工作的具体情况及职工本人意愿统筹安排。公司不批年假的合法性分析合法情况：单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假，或者确因工作需要不能安排职工休年休假，但经职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，公司不批年假是合法的。不合法情况：员工符合休假条件，提出休年假申请，公司无正当理由拒绝批准，或者公司既不安排职工休年休假，也不按照规定支付年休假工资报酬的，公司不批年假是不合法的。特殊情况下的年假处理职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。若员工存在这些情形，公司不批年假可能是合法的。违法后果与员工维权途径违法后果：如果公司不安排职工休年休假，也不按照规定支付年休假工资报酬，劳动行政部门可以责令限期改正；逾期不改正的，除责令支付年休假工资报酬外，公司还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。员工维权途径：协商解决：首先与公司进行沟通，明确表达要求享受应有的年假待遇。劳动仲裁：若协商无果，可向所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假工资报酬。法律诉讼：如仲裁不成功，或公司不执行仲裁裁决，员工有权向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：员工在申请年假前，应了解自己的工作年限和应享受的年假天数，确保自己符合休假条件。员工应按照公司规定的请假流程提交年假申请，并保留好相关证据，如请假申请记录、公司拒绝批准的书面或口头通知等。若公司不批年假且无正当理由，员工应积极与公司沟通协商，若协商无果，可通过劳动仲裁或法律诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：突发暴雨是否可以请假不上班，这主要取决于您所在单位的规章制度、劳动合同中的约定以及当地的劳动法规，但通常情况下，因突发暴雨等不可抗力因素导致无法正常上班，员工有权与单位协商请假事宜，单位也应根据实际情况予以合理处理。分析说明：单位规章制度与劳动合同：许多单位会在其规章制度或劳动合同中明确规定员工在遇到特殊天气（如暴雨、暴雪等）时的请假流程或处理方式。因此，首先应查阅您所在单位的规章制度或劳动合同，看是否有相关条款。如果规章制度或劳动合同中有明确规定，那么您应按照规定执行请假流程。不可抗力因素：暴雨等极端天气通常被视为不可抗力因素，即无法预见、无法避免且无法克服的客观情况。在这种情况下，员工有权与单位协商请假事宜，单位也应根据实际情况，如交通状况、工作安排等，予以合理处理。当地劳动法规：不同地区的劳动法规可能对特殊天气下的请假有具体规定。例如，有些地区可能规定在特定级别的暴雨预警下，员工有权请假或单位应安排弹性工作制。因此，了解并遵守当地的劳动法规也是非常重要的。您可以咨询当地劳动部门或查阅相关法规以获取更准确的信息。特殊场景：如果暴雨导致交通瘫痪，您无法按时到达单位，且单位没有提供远程工作或其他灵活工作安排，那么您应及时与单位沟通，说明情况，并尝试协商请假或调整工作时间。如果单位拒绝您的请假请求，且您认为单位的做法不合理或违反了相关法规，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。行动建议：查阅规章制度与劳动合同：首先查看您所在单位的规章制度和劳动合同，了解是否有关于特殊天气请假的具体规定。与单位沟通：如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您认为规定不合理，应及时与单位沟通，说明暴雨等不可抗力因素对您上班的影响，并尝试协商请假事宜。了解当地法规：如果与单位沟通无果，您可以咨询当地劳动部门或查阅相关法规，了解在特殊天气下您的权利和义务。保留证据：在请假或协商过程中，保留好相关证据，如交通状况的照片、视频、与单位的沟通记录等，以备不时之需。最后，每个单位的情况和当地的法规都可能有所不同，因此在实际操作中，建议您根据具体情况灵活处理，并随时向我咨询以获取更具体的法律建议。

法定节假日前后请假，公司不给带薪假是否合法，需分情况讨论：法定节假日本身带薪休假根据《中华人民共和国劳动法》的规定，法定节假日是劳动者依法享有的带薪休假时间。这意味着，无论劳动者是否实际工作，用人单位都应按照劳动合同约定的正常出勤月工资标准支付工资。因此，如果请假的时间完全落在法定节假日内，公司不给带薪假是违法的。请假时间跨越法定节假日前后当请假时间跨越法定节假日前后时，情况会相对复杂一些。如果请假包含了法定节假日前的正常工作日和法定节假日本身，那么对于法定节假日前的正常工作日部分，公司有权根据内部规章制度或劳动合同约定来决定是否给予带薪假。但对于法定节假日本身，公司仍需支付带薪工资。举例说明：假设某劳动者想在春节前请假两天，春节假期为七天（含法定节假日），那么对于春节前的那两天请假，公司可能根据规定不给予带薪假；但对于春节假期的七天，公司必须支付带薪工资。公司规章制度与劳动合同的约定公司在制定内部规章制度或与劳动者签订劳动合同时，可以就请假制度、带薪假等事项进行约定。但这些约定不得违反法律法规的强制性规定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了法定节假日前后请假不给予带薪假，且该规定不违反法律法规，那么公司可能在一定程度上有依据。但这种规定不能剥夺劳动者在法定节假日本身应享有的带薪休假权利。劳动者的权益保护措施如果公司违反规定，不支付法定节假日的工资报酬或不合理地剥夺劳动者的带薪假权利，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出公司的做法不符合法律规定或劳动合同约定，要求公司给予相应的带薪假或支付工资报酬。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并要求公司改正。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以收集好相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资报酬、补休等。对仲裁结果不满意的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：法定节假日是劳动者依法享有的带薪休假时间，公司不得无故剥夺。如果请假时间跨越法定节假日前后，公司对于法定节假日前的正常工作日部分可能有一定的处理权限，但对于法定节假日本身必须支付带薪工资。劳动者在遇到权益受损时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给月休是否合法，需分情况讨论：若月休属于法定休息日或公司规章制度明确规定的休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了月休（如每月固定休息几天），则公司不给月休的行为违反了法律规定和双方约定，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求公司安排休息，或按照法律规定支付加班费。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。若月休并非法定休息日，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定：在这种情况下，月休并非劳动者的法定权利，而是公司根据自身经营需要和员工福利政策自行决定的。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定月休，则公司不给月休的行为可能不构成违法。但需注意：即使月休不是法定权利，公司也应合理安排员工的工作和休息时间，避免过度加班和疲劳工作。若公司长期不给员工休息，导致员工身心健康受损，员工仍有权向劳动监察部门反映情况，或寻求法律援助。额外建议：查看公司规章制度和劳动合同：劳动者应首先查看公司规章制度和劳动合同中关于休息日的约定，以确定自己是否享有月休的权利。与公司协商：若劳动者认为公司不给月休的行为不合理，可以与公司进行协商，要求公司安排休息或支付加班费。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司不给月休是否合法，取决于月休是否属于法定休息日或公司规章制度明确规定的休息日。若属于，则公司行为违法；若不属于，则可能不构成违法，但公司仍应合理安排员工的工作和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。