结论：请假不批并不能直接等同于被迫离职，但员工在特定情况下可以依法维护自己的权益。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、请假权利与用人单位义务
法定请假事由：员工享有因病假（需正规医疗机构证明）、婚假、产假、陪产假、丧假等法定事由请假的权利，这些请假事由用人单位必须批准。若用人单位拒绝批准，员工有权依法维权。
非法定请假事由：对于事假等非法定事由，法律并未强制要求用人单位必须批准。然而，用人单位应在合理范围内考虑员工的请假需求，特别是因家庭紧急情况或个人健康问题而提出的请假。若用人单位无正当理由拒绝批准，可能构成对员工权益的侵害。
二、被迫离职的认定
被迫离职的定义：被迫离职通常指的是员工因用人单位的违法行为或不当行为（如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等）而不得不选择离职的情况。请假不批本身并不构成被迫离职的直接原因，除非用人单位因此采取了违法或不当行为（如扣发工资、解除劳动合同等）。
请假不批与离职的关系：若员工因请假不批而选择自行离职，这通常被视为员工主动离职，而非被迫离职。然而，如果员工能够证明用人单位的拒绝批准请假行为违反了法律法规或劳动合同约定，且该行为导致了员工无法继续工作（如因健康问题无法坚持工作），则员工可能有权主张被迫离职并要求相应的经济补偿。
三、依法维权途径
沟通协商：员工应首先尝试与用人单位进行友好沟通，说明请假的原因和必要性，并提供相关证明材料。若沟通无果，可寻求内部调解或向劳动保障部门投诉。
提起劳动仲裁：若协商和投诉均未果，员工可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在仲裁过程中，员工需要收集并提交请假申请记录、拒绝批准通知、沟通协商记录、证明请假事由的材料等证据，以支持自己的主张。若仲裁裁决支持员工的请求，用人单位需支付相应的经济补偿金。
提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼中，员工除要求经济补偿金外，还可根据具体情况要求支付未休年假工资、加班工资、赔偿金等。
四、建议与注意事项
保留证据：在整个维权过程中，员工应妥善保留所有与请假、沟通、投诉及仲裁/诉讼相关的证据。这些证据是证明员工权益受到侵害的关键。
了解法律法规：员工应了解自己的请假权利与用人单位的义务，以及相关的法律法规和政策。这有助于员工在维权过程中更好地维护自己的权益。
谨慎选择离职方式：若员工因请假不批而考虑离职，应谨慎选择离职方式。在未与用人单位达成一致或未获得经济补偿的情况下自行离职，可能不利于员工后续维权。
总结：请假不批并不能直接等同于被迫离职，但员工在特定情况下可以依法维护自己的权益。若员工认为用人单位的拒绝批准请假行为违反了法律法规或劳动合同约定，并因此导致了无法继续工作的情况，员工有权通过沟通协商、劳动仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留证据和了解法律法规至关重要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。