员额制三年合同期满后，根据不同情况，主要有续签合同、不续签合同（终止劳动关系）以及特殊情形处理这几种结果。以下是详细分析：

1. 续签合同

   • 双方协商一致：如果用人单位和员工在合同期满前，就续签合同达成一致意见，那么可以按照新的约定续签劳动合同。续签的合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，由双方根据实际情况协商确定。例如，员工在三年合同期内工作表现优秀，为单位做出了重要贡献，单位愿意继续留用，双方就可以友好协商续签合同的相关事宜。
   • 符合法定续签情形：根据《劳动合同法》规定，在某些特定情况下，即使合同期满，用人单位也应当与员工续签合同。比如，员工在合同期内患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，或者员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等情况，合同应当续延至相应的情形消失时终止。不过，对于员额制岗位，可能还会有一些特殊的政策规定，需要结合具体的员额制管理办法来确定是否必须续签。

2. 不续签合同（终止劳动关系）

   • 用人单位不续签：如果用人单位决定不与员工续签合同，应当向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。例如，员工在单位工作了三年，用人单位不续签合同，就需要支付员工三个月工资的经济补偿。
   • 员工不续签：如果员工自己不愿意续签合同，一般情况下用人单位不需要支付经济补偿。但是，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工仍然不同意续订的除外。也就是说，如果单位提出的续签条件比原来的合同更有利或者至少和原来一样，员工还是拒绝续签，那么单位就不需要支付经济补偿。

3. 特殊情形处理

   • 员额制政策限制：员额制通常有一定的编制限制和政策要求。如果因为政策调整、单位编制变化等原因，导致无法按照原合同条件续签或者无法续签合同，需要根据具体的政策规定来处理。这种情况下，可能会涉及到与员工的协商沟通，尽量达成一个双方都能接受的解决方案。比如，单位可能会为员工提供其他岗位的选择，或者给予一定的补偿和安置措施。
   • 争议解决：如果在合同期满后的处理过程中，双方出现争议，比如对经济补偿的金额、是否应该续签等问题存在分歧，可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等途径来解决。首先，双方可以尝试自行协商或者通过第三方调解机构进行调解；如果协商和调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

员额制三年合同期满后的处理方式需要根据具体情况来确定，用人单位和员工都应该了解相关的法律法规和政策规定，依法维护自己的合法权益。如果你在这方面还有疑问，可以直接向我咨询。