结论前置：劳动合同中仅约定基本工资，从法律层面看并不直接违法，但前提是这一薪资必须高于或等于当地的最低工资标准。不过，仅约定基本工资可能带来一系列影响和风险，因此建议劳动合同中应明确约定详细的薪资构成。
一、基本工资的合法性与最低工资标准
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同中的基本工资只要不低于当地最低工资标准即合法。若基本工资高于或等于公司所在地的最低工资标准，则该约定是合法的。
- 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这是保障劳动者基本生活的重要制度。
二、对劳动者的影响
薪资构成不明确：
- 如果实际工资除了基本工资还有绩效工资、奖金、津贴等其他部分，但合同未详细约定，容易在工资发放、调整及计算加班工资等方面产生争议。
- 劳动者应关注自己的总收入是否合理，包括奖金、津贴、补贴等其他组成部分，并尽量收集能证明实际工资构成和数额的证据，如工资条、银行流水等。
加班工资计算基数：
- 加班费的计算通常基于基本工资。如果基本工资设定较低，那么加班费的支付也会相应减少。
- 在计算加班工资时，如果劳动合同只约定基本工资，那么通常按照这个基本工资作为加班工资的计算基数，可能导致劳动者实际获得的加班工资较少。
经济补偿计算：
- 当涉及到解除劳动合同的经济补偿时，一般是按照劳动者离职前十二个月的平均工资来计算。如果合同只写基本工资，可能会影响经济补偿的数额计算。
三、对用人单位的影响
法律风险：
- 劳动合同应当明确约定劳动报酬等重要内容。若薪资构成复杂却只写基本工资，可能面临劳动监察部门的检查和处罚。
- 用人单位应建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理符合法律法规要求。
员工满意度和纠纷：
- 薪资构成不清晰可能导致员工对工资发放情况产生疑惑和不满，容易引发劳动纠纷，影响企业的管理成本和声誉。
- 用人单位应通过明确薪资构成、加强沟通等方式，提高员工满意度，减少劳动纠纷的发生。
四、建议与应对措施
对于劳动者而言：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的劳动报酬得到明确约定。
- 如果发现合同中仅约定了基本工资，可以要求用人单位补正合同，明确其他薪资组成部分。
- 在工作过程中，应保留好工资条、银行流水等证据，以便在发生纠纷时维护自身权益。
对于用人单位而言：
- 建议在劳动合同中明确约定详细的薪资构成，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴等，以避免潜在的法律风险和员工纠纷。
- 应建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理符合法律法规要求，提高员工满意度和忠诚度。
五、特殊情况下的处理
- 如果劳动合同中未明确劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条，新招用的劳动者的劳动报酬将按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
- 如果劳动者的工资低于当地最低工资标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位需要支付差额部分，并可能面临罚款。
总结与提醒：劳动合同中仅约定基本工资虽然不一定违法，但可能带来诸多风险和影响。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应充分了解相关法律法规，并在劳动合同中作出明确约定。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。