劳动合同中仅约定基本工资和加班工资，在特定条件下是合法的，但通常不够全面和规范，可能存在诸多法律风险和问题。以下从多个角度进行详细分析：
合法性分析
基本构成合法：
- 劳动合同中约定基本工资和加班工资作为劳动报酬的组成部分，并不直接违反法律法规。基本工资是劳动者在正常工作时间内应得的报酬，而加班工资则是对劳动者超出正常工作时间劳动的补偿。这种约定方式在法律上是被允许的。
需符合最低工资标准：
- 无论劳动合同如何约定，基本工资的设定都不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要法律底线。如果基本工资低于最低工资标准，则该约定违法，用人单位需承担法律责任。
加班工资计算需合规：
- 加班工资的计算必须严格按照《劳动法》及相关规定执行。例如，平时加班按不低于工资的百分之一百五十支付，休息日加班且不能安排补休的按不低于工资的百分之二百支付，法定节假日加班按不低于工资的百分之三百支付。如果劳动合同中约定的加班工资计算方式不符合这些规定，则可能引发劳动争议。
存在的问题及风险
工资构成不明确：
- 仅约定基本工资和加班工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。劳动报酬除了基本工资和加班工资外，还可能包括奖金、津贴、补贴等。如果合同中未明确这些部分，用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。
加班费计算基数争议：
- 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。虽然法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，但如果仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。这种差异可能导致双方产生纠纷。
劳动者权益保护不足：
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。
建议与对策
详细约定劳动报酬：
- 为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳动合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等各项具体内容。同时，明确各项报酬的计算方式、支付时间和条件，以确保劳动者的权益得到充分保障。
补充约定：
- 如果劳动合同已签订但仅约定了基本工资和加班工资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳动合同中。这样可以增强合同的完整性和可执行性，减少后续纠纷的可能性。
法律途径维权：
- 若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬，并通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。
综上所述，虽然劳动合同中仅约定基本工资和加班工资在某些情形下不完全违法，但为保护劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。