结论：劳动合同上仅约定基本工资为6000元，而未包含其他工资组成部分，这种做法在法律上并不一定违法，但可能存在一定风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律对工资构成的约定要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款，其中包括“劳动报酬”。然而，该条款并未明确规定劳动报酬必须包含哪些具体组成部分，如基本工资、奖金、津贴等。因此，从法律条文的角度来看，劳动合同上仅约定基本工资并不直接违反法律规定。
二、工资构成的合理性及风险
合理性：
- 如果6000元基本工资实际上已经涵盖了员工应得的所有劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，且双方对此有明确约定，那么这种做法在法律上是可行的。
- 在某些情况下，为了简化合同条款或便于管理，用人单位可能选择仅在劳动合同中约定基本工资，而通过其他方式（如内部规章制度、奖金发放办法等）来规定其他工资组成部分。
风险：
- 员工权益受损风险：如果用人单位实际上发放了除基本工资外的其他工资组成部分，但未在劳动合同中明确约定，一旦发生劳动争议，员工可能难以证明这些额外工资的存在，从而损害其合法权益。
- 用人单位合规风险：虽然法律未明确规定工资构成必须包含哪些部分，但如果用人单位的工资支付方式不符合行业惯例或地方性法规的要求，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动争议中的不利地位。
三、建议与措施
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果对工资构成有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并协商修改合同条款。
对于用人单位：
- 在制定劳动合同时，应尽可能明确、具体地约定劳动报酬的构成和支付方式，以避免潜在的劳动争议。
- 如果确实需要简化合同条款或采用其他方式规定工资构成，应确保这些方式符合法律法规的要求，并充分告知员工相关情况。
四、特殊情况下的处理
- 如果劳动合同中约定的基本工资低于当地最低工资标准，那么这种约定是违法的，用人单位需要承担相应的法律责任。
- 如果用人单位在劳动合同履行过程中单方面降低工资标准或改变工资构成，且未与员工协商一致，员工有权要求用人单位按照原约定支付工资，并可以依法维护自己的合法权益。
总结来说，劳动合同上仅约定基本工资为6000元并不一定违法，但可能存在一定风险。为了确保双方权益得到充分保障，建议在签订劳动合同时尽可能明确、具体地约定劳动报酬的构成和支付方式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。