针对员工工伤医疗期满未按要求到岗的情况，公司需要采取一系列审慎且合法的应对措施。以下是一些详细且具有深度的建议：

一、法律框架与原则

首先，公司应明确医疗期的法律定义及其保护范围。医疗期是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护即告结束，但公司仍需遵循一定的程序和条件才能与患病职工解除劳动合同。

二、具体应对措施

1. 确认医疗期期限：

   • 根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，依据相关法律法规确定员工的医疗期期限。
   • 对于患特殊疾病的员工，如癌症、精神病、瘫痪等，需特别注意其医疗期可能延长的情况，并依据当地规定进行判断。

2. 要求员工书面确认工作能力：

   • 医疗期满后，如果员工继续请病假不来上班，公司应要求员工书面确认其“不能从事原工作”。
   • 如果公司为员工另行安排了工作，而员工仍不能胜任，同样需要员工书面确认。

3. 通知员工返岗并安排工作：

   • 在确认员工医疗期满后，公司应向员工发送《返岗通知书》，明确告知其医疗期已满，要求其限期返岗。
   • 如果员工表示不能从事原工作，公司应根据其实际情况另行安排合适的工作，并再次通知员工返岗。

4. 进行劳动能力鉴定（如适用）：

   • 如果双方对员工是否能够从事原工作或新工作存在争议，公司可以根据当地规定申请劳动能力鉴定。
   • 劳动能力鉴定结果将作为公司决定是否解除劳动合同的重要依据。

5. 依法解除劳动合同（如必要）：

   • 如果员工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，且经过劳动能力鉴定后仍无法胜任工作，公司可以根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在解除劳动合同的同时，公司应依法支付相应的经济补偿。

6. 避免以旷工为由直接解除劳动合同：

   • 旷工是指劳动者故意不到岗上班、拒绝向用人单位提供劳动的行为。如果员工未返岗上班是基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向公司提供劳动，则不构成旷工。
   • 公司无权以旷工为由直接认定员工严重违反单位规章制度并解除劳动合同。

三、注意事项与风险防范

1. 保持沟通与记录：

   • 在整个过程中，公司应与员工保持密切沟通，了解其病情和治疗情况。
   • 所有通知、确认书等文件均应留存备份，以备不时之需。

2. 遵循法定程序：

   • 公司在解除劳动合同前，必须确保已履行所有法定程序，如通知员工返岗、安排工作、进行劳动能力鉴定等。
   • 避免因程序不当而引发法律纠纷。

3. 关注员工权益：

   • 在处理此类问题时，公司应关注员工的合法权益，如经济补偿、社保缴纳等。
   • 确保公司的决策既合法又合理，维护劳动关系的和谐稳定。

综上所述，针对员工工伤医疗期满未按要求到岗的情况，公司应采取审慎且合法的应对措施，确保既维护公司的利益，又保障员工的合法权益。