结论前置：年假既没休也没被消除而留着下一年是否违法，需分情况讨论。一般来说，如果单位有明确规定且符合法律法规，或者双方有特别约定，年假留到下一年并不违法；但如果单位无正当理由拒绝安排员工休年假且未给予相应补偿，则可能违法。

详细分析：

1. 单位规定与法律法规相符的情况：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。如果单位有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，比如规定了年假可以跨年度安排，那么年假留到下一年并不违法。
   • 例子：某公司规定，因工作原因当年未能休完的年假，可以在下一年度内安排补休。这种规定是合法的，因此员工年假留到下一年并不构成违法。

2. 双方有特别约定的情况：

   • 如果员工与单位之间有特别的约定，比如员工自愿放弃当年年假并同意留到下一年休，或者双方协商一致将年假留到下一年，那么这种约定也是有效的，不构成违法。
   • 例子：员工因个人原因希望将当年年假留到下一年与长假一起休，单位同意了员工的请求。这种情况下，年假留到下一年是合法的。

3. 单位无正当理由拒绝安排且未补偿的情况：

   • 如果单位无正当理由拒绝安排员工休年假，并且未按照规定给予员工相应的工资补偿（即未休年假工资报酬），那么单位的行为可能构成违法。
   • 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。
   • 例子：员工提出休年假的申请，但单位以工作繁忙为由拒绝，且未按照规定支付未休年假的工资报酬。这种情况下，单位的行为可能违法。

建议与后果：

• 建议：如果员工遇到年假既没休也没被消除而留着下一年的情况，首先应查看单位的相关规定或与单位进行沟通协商，了解具体原因和安排。如果单位无正当理由拒绝安排且未给予补偿，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 后果：如果单位的行为被认定为违法，可能需要承担支付未休年假工资报酬、加付赔偿金等法律责任。同时，这也可能影响单位的声誉和员工关系，对单位的长期发展不利。

总结：年假既没休也没被消除而留着下一年是否违法，取决于单位的规定、双方的约定以及单位的行为是否符合法律法规的规定。员工在遇到这种情况时，应了解自己的权益和单位的义务，必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。