办理待岗通常是在一些特定情况下，由用人单位基于合法、合理的理由来安排的。以下是一些常见的情况，说明在什么情况下可能会办理待岗：

一、企业经营困难或停工停产

当企业面临严重的经营困难，或者由于市场变化、政策调整等原因导致停工停产时，为了维持员工队伍的稳定，避免大规模裁员，企业可能会选择安排部分员工待岗。这种情况下，待岗是暂时的，一旦企业经营状况好转或恢复生产，员工将重新回到工作岗位。

案例参考：在某建工公司的案例中，公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产的情形，却单方安排员工待岗，最终被法院认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，需支付经济补偿。这说明了，即使企业经营困难，也需要有充分的证据来支持待岗安排的合法性。

二、不可抗力因素

如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致企业无法正常运营时，为了保障员工的生命安全和身体健康，企业可能会选择安排员工待岗。这种情况下，待岗是出于公共利益和员工安全的考虑。

三、员工个人原因

虽然相对较少见，但在某些特殊情况下，如员工因伤病需要长期治疗或康复，无法继续从事原工作时，企业也可能与员工协商一致后安排其待岗。这种情况下，待岗是为了给员工提供必要的休息和治疗时间。

四、待岗的合法性与协商一致原则

合法性要求：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。此外，待岗安排不得具有针对性和惩罚性，必须基于客观、合理的理由。

协商一致原则：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当协商一致后才能变更劳动合同内容。这意味着，在安排员工待岗前，企业必须与员工进行充分的沟通和协商，并达成一致意见。

五、待岗期间的工资待遇

根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

总结：办理待岗通常是在企业经营困难、不可抗力因素或员工个人原因等特定情况下，由用人单位基于合法、合理的理由并遵循协商一致原则来安排的。在安排待岗时，企业必须确保待岗的合法性，并保障员工在待岗期间的基本待遇。如果企业未经协商一致或无法证明待岗的合法性而单方安排员工待岗，可能面临法律责任。