待岗这一情况的出现，通常与用人单位的经营状况、劳动者的身体状况或特定法律法规的要求有关。以下是一些常见且合法合理的需要待岗的情形：

一、劳动者身体状况不适合继续原工作

当劳动者因突发疾病或长期慢性病，导致身体状况无法胜任原有岗位的工作强度时，用人单位可能会考虑安排其待岗。例如，像张先生那样多次突发心肌梗塞，且最近一次在岗期间突发不适，经抢救后虽转危为安，但身体状况已不再适合原有岗位。在这种情况下，如果用人单位认为暂时没有合适的低劳动强度岗位可以安置，且劳动者也同意待岗休息，那么安排待岗是合理的。但需注意，法律并未赋予用人单位强制要求劳动者待岗的权利，除非劳动者确实无法继续工作且双方达成一致。

二、企业经营困难或不可抗力导致的停工、停产

当企业面临经营困难，如市场萎缩、资金链断裂等，或者遭遇不可抗力事件，如自然灾害、政府行为等，导致无法继续正常生产或提供服务时，用人单位可能会安排部分或全部员工待岗。这种安排通常是为了减少企业开支，度过难关。在此情况下，用人单位应与劳动者协商一致，并按照相关法律法规支付待岗期间的基本生活费或工资。

三、特定法律法规的要求

在特定情况下，法律法规可能要求用人单位安排劳动者待岗。例如，当劳动者罹患传染病时，根据《传染病防治法》的相关规定，预防控制机构或医疗机构可以根据病情采取相应的隔离措施。在此期间，用人单位应安排劳动者待岗，并按照法律法规的要求支付工资或生活费。此外，对于从事有职业危害作业的劳动者，如果定期健康检查发现其身体状况不适合继续从事原工作，用人单位也可能需要安排其待岗休息或调整工作岗位。

四、用人单位与劳动者协商一致

除了上述情形外，用人单位还可以与劳动者协商一致，安排其待岗。这种安排通常出现在企业需要调整生产结构、进行技术改造或员工个人原因需要暂时离开工作岗位等情况下。在协商一致的基础上，双方可以签订待岗协议，明确待岗期间的责任、义务和待遇等事项。

总结与提醒：

待岗并非随意安排，而是需要基于合法、合理的理由。用人单位在安排劳动者待岗时，应充分考虑劳动者的身体状况、企业经营状况以及法律法规的要求，并与劳动者进行充分协商。同时，劳动者也有权了解待岗的原因、期限和待遇等事项，并在必要时维护自己的合法权益。如果用人单位未经协商一致或无法提供合法合理的理由而单方安排劳动者待岗，劳动者可以依法提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。