公司解散时，员工在职期间请假，经济补偿的计算基数通常是按照员工离职前十二个月的平均工资来计算，而非基本工资。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
二、平均工资的计算
计算周期：平均工资的计算周期是员工离职前十二个月。这意味着，如果员工在公司解散前已经请假了一段时间，但只要这段时间在离职前十二个月内，就应当纳入平均工资的计算范围。
工资构成：平均工资包括员工在这十二个月内应得的全部工资性收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴等。因此，不能仅以基本工资作为经济补偿的计算基数。
请假影响：虽然员工在职期间请假了，但只要请假期间的工资是按照公司规定或劳动合同约定支付的，那么这部分工资也应当纳入平均工资的计算范围。如果请假期间没有工资或工资低于正常水平，那么这部分时间可能不会对平均工资产生太大影响，具体取决于请假的时间长度和工资支付情况。
三、特殊情况处理
高收入员工：如果员工的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿的计算基数将按照职工月平均工资的三倍来计算，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
低收入或无收入月份：如果员工在离职前十二个月内有部分月份工资较低或没有工资（如长期病假、事假等），且这些月份对平均工资的计算产生较大影响，那么在实际操作中，可能会根据具体情况进行适当调整。但这种调整并不是法定的，而是需要双方协商或依据公司政策来确定。
四、建议与注意事项
保留证据：员工在离职前应当保留好与工资相关的所有证据，如工资条、银行流水等，以便在需要时证明自己的工资水平。
协商解决：如果员工对公司解散后的经济补偿有异议，可以尝试与公司进行协商解决。在协商过程中，员工可以依据相关法律法规和自己的实际情况来争取合理的经济补偿。
法律途径：如果协商无果，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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