结论概述：关于制度内容未进行修订，仅修改了执行日期是否需要履行民主程序的问题，这主要取决于该制度的具体性质、修改的内容以及相关法律法规或公司章程的具体规定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从法律法规的角度：

   • 一般原则：在大多数情况下，如果制度的修改（包括执行日期的修改）不涉及实质性内容的变更，且该修改不违反相关法律法规的强制性规定，那么可能不需要重新履行完整的民主程序。然而，这并非绝对，因为具体还需看相关法律法规或公司章程是否有特别规定。
   • 特殊规定：某些特定类型的制度（如涉及员工切身利益的规章制度）的修改，即使只是执行日期的调整，也可能需要履行民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论等，以确保员工的知情权和参与权。

2. 从公司章程或内部规定角度：

   • 章程规定：如果公司章程或内部规定明确规定了制度修改（包括执行日期的修改）需要履行民主程序，那么即使修改内容看似微小，也必须按照章程或规定执行。
   • 无明确规定：如果公司章程或内部规定没有明确规定，那么可以参考行业惯例或一般法律原则来判断是否需要履行民主程序。在这种情况下，建议公司谨慎行事，考虑是否需要与员工或相关方进行沟通，以确保修改的合法性和合理性。

3. 从实践操作的角度：

   • 沟通协商：即使法律法规或公司章程没有明确规定需要履行民主程序，从维护良好劳动关系和避免潜在纠纷的角度出发，公司也可以考虑与员工或相关方进行沟通协商，就执行日期的修改达成共识。
   • 记录留存：无论是否需要履行民主程序，公司都应确保对制度修改的记录留存完整，包括修改的原因、时间、内容以及相关方的意见等，以备未来可能出现的争议或审计。

法律建议：

• 在进行任何制度修改（包括执行日期的修改）之前，建议公司先仔细审查相关法律法规和公司章程的规定，以确定是否需要履行民主程序。
• 如果不确定是否需要履行民主程序，或者担心修改可能引发争议或纠纷，建议咨询专业律师或法律顾问的意见。
• 在修改制度时，应确保修改内容的合法性和合理性，并充分考虑员工或相关方的利益和意见，以维护良好的劳动关系和避免潜在的法律风险。

可能法律后果：

• 如果未按照法律法规或公司章程的规定履行民主程序而修改制度，可能会面临被认定为无效修改的风险，甚至可能引发劳动争议或法律诉讼。
• 如果修改制度时未充分考虑员工或相关方的利益和意见，可能会引发员工的不满和抵制，影响公司的正常运营和声誉。

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