核心结论：若要使厂区搬迁时职工离职不被认定为“职工主动离职”（即非职工原因离职，以便可能享受经济补偿等权益），关键在于证明离职是因厂区搬迁这一客观情况变化导致劳动合同无法继续履行，而非职工主观意愿主动离职。以下从不同角度为你详细阐述：
从离职原因表述角度
- 在离职申请或相关文件中明确表述：职工应在离职申请、解除劳动合同通知书等书面文件中，清晰、准确地写明离职是由于厂区搬迁，导致原工作地点发生重大变化，无法继续履行原劳动合同。例如可以这样表述：“因公司厂区从[原地址]搬迁至[新地址]，该搬迁行为使得本人与公司的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故本人提出离职。”
- 避免模糊或误导性表述：不要使用如“个人原因离职”“自愿离职”等模糊或容易让人误解为是职工主动、自愿离开工作岗位的表述。这些表述可能会被认定为职工主动离职，从而无法获得因厂区搬迁导致的经济补偿等权益。
从证据收集角度
- 收集厂区搬迁的相关证据：职工应收集能够证明厂区搬迁事实的证据，如公司的搬迁通知、公告、新闻报道、政府相关文件等。这些证据可以证明厂区搬迁是客观存在的事实，而非职工虚构或误解。
- 证明劳动合同无法继续履行：收集证据证明因厂区搬迁，原劳动合同中的工作地点、工作条件等发生了重大变化，导致劳动合同无法继续履行。例如，如果原工作地点距离新厂区过远，职工通勤时间大幅增加，且公司未提供相应的交通补贴或住宿安排；或者原工作岗位因厂区搬迁而取消，且公司未为职工提供其他合适的工作岗位等。
- 证明双方未就变更劳动合同达成协议：如果公司提出变更劳动合同内容（如调整工作地点、工作岗位等），但职工不同意，应收集相关证据证明双方未能就变更劳动合同内容达成协议。例如，职工可以保留与公司沟通的邮件、短信、聊天记录等，证明自己明确表示不同意变更劳动合同内容。
从法律程序角度
- 与公司协商：在厂区搬迁后，职工应首先与公司进行协商，尝试解决因搬迁导致的问题。如果公司能够提供合理的解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间、安排住宿等，使职工能够继续履行原劳动合同，那么职工应继续履行合同，而不是轻易选择离职。
- 依法解除劳动合同：如果双方无法就变更劳动合同内容达成协议，职工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知公司解除劳动合同（在试用期内提前三日）。在这种情况下，公司应当向职工支付经济补偿。经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。
注意事项：厂区搬迁导致职工离职的情况比较复杂，不同地区可能会有一些特殊的规定或政策。因此，在处理此类问题时，职工应及时咨询专业律师，了解当地的法律法规和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。