您好，关于“空窗期不录用是否合法”的问题，这确实是一个涉及就业歧视和劳动者权益的重要议题。

首先，我们需要明确的是，求职空窗期本身并不具有标识性意义，它并不能直接反映一个求职者的工作能力、态度或潜力。因此，如果企业仅仅因为求职者有空窗期就拒绝录用，这种做法很可能构成就业歧视，违反了我国《就业促进法》和《劳动法》中关于平等就业权利的规定。

企业招聘时，应当以能力和岗位适配度为主要考核标准，而不是将与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素，如空窗期长短，列为招聘条件。如果企业以空窗期过长为由拒绝招聘，这在一定程度上侵犯了劳动者平等就业的权利，如果求职者选择起诉，企业有可能会被法院认定为就业歧视并承担侵权责任。

当然，企业对于空窗期可能存在的顾虑也是可以理解的，比如担心求职者在这段时间内的背调难以开展，或者对求职者将来的工作状态产生顾虑。但是，这些顾虑并不能成为企业拒绝录用的合理理由。企业可以通过合法合理的背调来了解空窗的原因，也可以通过试用期等方面来规范用工，而不是简单地设定一个无厘头的空窗期标准。

对于求职者来说，面对空窗期也不必过于焦虑。空窗期并不可怕，关键是如何调整心态，提前做好应对。比如，可以摆正心态，大方展示自己在空窗期的“成长线”，向面试官展示这段时间个人在与工作相关领域上的深耕和进步；可以目标明确，提前为下一份工作布局，筛选适配度高的岗位，做好核心竞争力的背调对比；可以提升自身价值，通过持续充电学习，打造出亮眼的成长履历；甚至可以巧妙利用创业等方式，填平职场空窗期这一空缺。

总之，职场空窗期不该成为求职者的“绊脚石”。企业应当完善招聘流程与招聘要求，将招聘重点放在劳动者个人能力上，尊重劳动者平等就业的权利；求职者则应当用积极的态度应对空窗期，不让空窗期成为真正的“空窗”，而是将其转化为自己的“增值期”。