有空窗期不录用可能涉嫌就业歧视。以下是对此问题的详细分析：
一. 就业歧视的定义
根据相关法律法规，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。就业歧视的构成主要包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
二. 空窗期与就业歧视的关系
空窗期本身并非歧视的合理依据：
- 空窗期是职场中常见的现象，可能由多种原因造成，如个人职业规划、家庭原因、健康问题等。这些因素与求职者的工作能力、职业素养等并无直接关联。
- 《劳动法》第十二条和《中华人民共和国就业促进法》第三条均明确规定，劳动者享有平等就业的权利，不得因非工作相关因素而受到歧视。空窗期作为个人生活的一部分，并不构成拒绝录用的合理依据。
企业滥用空窗期作为筛选条件可能构成歧视：
- 如果企业在招聘过程中，将空窗期作为拒绝录用的唯一或主要依据，且这种依据与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关，那么这种行为可能构成就业歧视。
- 例如，有企业规定空窗期超过半年者不予考虑，这种“一刀切”的做法忽视了求职者的个体差异和实际情况，可能将许多有能力、有经验的求职者拒之门外。
三. 应对空窗期歧视的建议
加强反就业歧视的治理和执法：
- 政府和社会各界应加大对就业歧视行为的打击力度，完善相关法律法规，确保劳动者的平等就业权利得到切实保障。
提高求职者的法律意识：
- 求职者应了解自己的权利，遇到就业歧视时敢于维权。可以通过协商、申请劳动争议仲裁或向人力资源社会保障行政部门举报投诉等途径解决。
企业应承担社会责任：
- 企业应树立正确的用人观念，避免滥用筛选条件。在招聘过程中，应更注重求职者的实际能力和潜力，而非一些与工作无关的个人因素。
我的观点是，有空窗期不录用可能涉嫌就业歧视。企业在招聘时应遵循平等、公正的原则，不得以空窗期等与工作无关的因素作为拒绝录用的依据。如有进一步需要，您可以继续咨询我。