针对“过年期间员工未请假也不过来上班”这一问题，核心结论是：企业应首先核实员工未到岗的具体原因，再根据不同情况采取相应措施，包括沟通、纪律处分直至解除劳动合同，同时需确保处理过程合法合规。以下是具体分析：

1. 核实原因，区分性质

• 非主观故意（如突发疾病、意外事件）：若员工因不可抗力或突发情况无法到岗，企业应要求其提供证明材料（如医院诊断书、事故证明等），并根据规章制度决定是否按病假、事假处理，或协商安排补班、调休。
• 主观故意（如拒绝返岗、消极怠工）：若员工无正当理由拒不到岗，可能构成旷工，企业需按规章制度启动纪律处分程序。

2. 依据规章制度处理

• 规章制度合法性审查：企业需确保内部考勤制度、奖惩规定已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或送达，否则可能因制度违法导致处分无效。
• 旷工认定与处分：若员工连续旷工达到制度规定的天数（如3天），企业可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：
  • 处分前应书面通知员工到岗，并留存送达证据（如EMS回执、微信记录）；
  • 解除合同需经工会或职工代表同意（如有工会），并出具书面解除通知。

3. 特殊情形处理

• 春节假期与调休冲突：若员工未到岗时间涉及法定假日（如春节7天）或企业已安排的调休日，需区分处理：
  • 法定假日不计入旷工；
  • 调休日需按企业通知执行，拒不到岗可能构成旷工。
• 疫情等特殊情况：若因疫情封控、隔离等政策导致无法到岗，企业应按人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的通知》处理，优先安排年休假、调休或协商待岗，而非直接按旷工处分。

4. 风险防范建议

• 完善制度：在规章制度中明确“旷工”定义、处分程序及后果，并定期组织员工学习签字。
• 留存证据：通过书面通知、录音、录像等方式固定员工未到岗的事实及企业催告记录。
• 协商优先：对初犯或情节轻微的员工，可先通过沟通、警告等方式督促改正，避免激化矛盾。

总结：企业处理此类问题时，需兼顾“合法性”与“合理性”，既要维护纪律，也要避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。