结论：业务员名下200万业务，只按100万考核是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体情况分析。
分析角度一：劳动合同或公司规章制度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了业务员的考核标准，且该标准与业务员实际完成的业务量（200万）不符，但业务员在签订合同时已知晓并同意此考核标准，那么公司按100万考核可能不违反劳动法。然而，如果合同中的考核标准存在显失公平、欺诈或胁迫等情形，业务员有权请求撤销或变更该条款。
公司规章制度：
- 公司规章制度中若规定了考核标准，且该制度经过民主程序制定、公示或告知了业务员，那么公司按制度执行考核通常不违法。但若规章制度未经过民主程序、未公示或告知，或者规章制度中的考核标准与劳动合同相冲突，则可能因违反法定程序或约定而无效。
分析角度二：考核标准的合理性
显失公平：
- 如果公司设定的考核标准（如只按100万考核200万业务）明显低于行业平均水平或公司其他同类岗位的标准，且没有合理的解释或依据，那么该考核标准可能构成显失公平。在此情况下，业务员有权要求公司调整考核标准或给予相应的补偿。
业绩与薪酬挂钩：
- 如果业务员的薪酬与业绩直接挂钩，而公司却故意压低考核标准以减少支付薪酬，这种行为可能违反劳动法的公平原则。业务员有权要求公司按照实际完成的业务量进行考核，并支付相应的薪酬。
分析角度三：劳动法的相关规定
同工同酬原则：
- 根据劳动法的规定，劳动者享有同工同酬的权利。如果公司对同类岗位的业务员采用不同的考核标准，且没有合理的解释或依据，那么这种行为可能违反同工同酬原则。
诚实信用原则：
- 劳动法还规定了诚实信用原则，要求用人单位和劳动者在订立、履行劳动合同过程中应当遵循诚实信用的原则。如果公司故意隐瞒或歪曲考核标准，以损害业务员的利益，那么这种行为可能违反诚实信用原则。
建议与后果：
建议：业务员在面对此类情况时，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解考核标准的约定和规定。如果认为考核标准存在不合理或违法情形，可以与公司进行协商，要求调整考核标准或给予相应的补偿。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
后果：如果公司确实存在违反劳动法的行为，如显失公平的考核标准、违反同工同酬原则等，那么公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿、赔偿损失等。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响未来的招聘和业务发展。
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