协议离岗人员若出现违法行为，用人单位或相关权利人可依法通过内部处理、民事追责、行政举报或刑事报案等途径维护权益，具体需结合违法性质和损害后果选择适用。 以下是具体分析：

1. 明确违法性质与损害后果
   首先需区分“违法”的具体类型（如违反《劳动合同法》《治安管理处罚法》或《刑法》），以及是否对用人单位、第三方或公共利益造成实际损害。例如：

   • 若离岗人员泄露商业秘密（违反《反不正当竞争法》），可能构成民事侵权；
     
   • 若离岗后利用原职务便利挪用资金（违反《刑法》），则涉嫌刑事犯罪。
     关键点：违法行为的法律定性直接影响后续处理方式。

2. 内部处理与协议约束
   若离岗协议中明确约定了“禁止竞争”“保密义务”等条款，且违法行为违反协议约定，用人单位可：

   • 依据协议追责：要求离岗人员承担违约责任（如支付违约金、赔偿损失）；
     
   • 发送律师函：通过正式法律文书警告其停止违法行为，固定证据；
     
   • 申请仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动仲裁机构或法院提起民事诉讼，主张违约赔偿。
     注意：协议条款需合法有效（如违约金比例合理），否则可能被认定无效。

3. 行政举报与刑事报案

   • 行政举报：若违法行为违反行政法规（如偷税漏税、环境污染），可向相关行政部门（如税务局、环保局）举报，由行政机关调查处罚；
     
   • 刑事报案：若涉嫌犯罪（如职务侵占、诈骗），可向公安机关报案，由司法机关立案侦查。
     提示：刑事报案需提供初步证据（如转账记录、聊天记录），否则可能因证据不足不予立案。

4. 民事侵权赔偿
   若违法行为导致用人单位或第三方财产、名誉损失，可单独提起民事侵权诉讼，要求赔偿实际损失（如直接经济损失、维权合理支出）。
   示例：离岗人员散布虚假信息损害公司商誉，公司可起诉其停止侵害、赔礼道歉并赔偿损失。

5. 特殊情形处理

   • 在职期间违法行为延续至离岗后：如离岗前已存在挪用资金行为，离岗后被发现，用人单位仍可追究其责任；
     
   • 第三方受害：若违法行为损害第三方利益（如客户），第三方可直接向离岗人员主张权利，用人单位若存在过错（如未尽监管义务）可能需承担连带责任。

行动建议：

1. 立即收集证据（协议文本、违法行为证明、损失凭证等）；
   
2. 根据违法性质选择处理途径（优先协商，协商不成再启动法律程序）；
   
3. 涉及刑事犯罪时，及时咨询律师评估报案可行性，避免因程序瑕疵影响维权。
   

如有具体案件细节，可进一步向我描述，我会结合实际情况提供更精准的方案。