针对“职工出院后返岗不能胜任工作”的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，可分以下步骤处理：

1. 医疗期与劳动能力鉴定是前提

• 确认医疗期是否结束：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与职工工龄、单位工作年限挂钩（如3-24个月）。若职工仍在医疗期内，单位不得以“不能胜任”为由解除合同，需继续安排病假或调整岗位。
• 劳动能力鉴定：医疗期满后，若职工仍无法从事原工作，单位应委托劳动能力鉴定委员会进行鉴定。若鉴定结果为“完全丧失劳动能力”，可按工伤保险条例处理；若为“部分丧失”，则需根据鉴定结论调整岗位或培训。

2. 不能胜任工作的合法处理路径

• 调整岗位或培训：根据《劳动合同法》第40条，若职工不能胜任原工作，单位可单方调整岗位（需合理，如从体力岗调至文职岗）或安排培训。若调整后仍不能胜任，单位可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资）。
• 经济补偿金计算：补偿金按职工在单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。若单位未提前30日通知，需额外支付1个月工资（即“N+1”）。

3. 特殊情形：工伤职工的返岗处理

• 工伤复发或伤残等级：若职工因工伤出院，需根据《工伤保险条例》处理。若经劳动能力鉴定委员会确认需要治疗或存在伤残等级，单位需安排适合岗位或支付伤残津贴，不得直接解除合同。
• 例外情形：若职工被鉴定为1-4级伤残，应退出工作岗位，由工伤保险基金支付伤残津贴；5-6级伤残的，单位应安排适当工作，难以安排的需支付伤残津贴；7-10级伤残的，合同期满或职工提出解除合同时，单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

4. 实务建议：避免法律风险的关键步骤

• 完善制度：单位应制定《岗位说明书》和《绩效考核制度》，明确“不能胜任”的标准（如工作效率、质量不达标等），并经职工签字确认。
• 程序合规：调整岗位或解除合同前，需留存职工不能胜任的证据（如考核记录、医疗证明等），并履行工会或职工代表大会的告知程序。
• 协商优先：建议与职工协商调整岗位或离职补偿，降低诉讼风险。若协商不成，再依法解除合同。

总结

职工出院后返岗不能胜任工作的处理需分情况：

1. 医疗期内：不得解除合同，需继续安排病假或调整岗位；
   
2. 医疗期满后：通过劳动能力鉴定确认能否从事原工作，若不能则调整岗位或培训，仍不能的方可依法解除合同并支付补偿；
   
3. 工伤职工：需按《工伤保险条例》处理，优先安排适合岗位或支付津贴。
   

单位在操作中需严格遵循程序，保留证据，避免因程序违法被认定为违法解除。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。