若合并后的新单位明确拒绝履行原单位福利承诺，您可通过以下途径依法维权：

1. 核查福利性质与法律依据

   • 法定福利（如社保、公积金、带薪年休假）：新单位必须无条件承接，拒绝履行属违法行为。依据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并或分立，原劳动合同继续有效，权利义务由承继单位履行。
     
   • 约定福利（如补充商业保险、年度体检、交通补贴）：需审查原劳动合同、集体合同或单位规章制度是否明确约定。若存在书面约定，新单位拒绝履行构成违约，您可主张继续履行或赔偿损失。
     
   • 口头承诺或惯例福利：需收集证据（如邮件、聊天记录、同事证言）证明福利存在及新单位拒绝履行的事实，否则可能因举证不能承担不利后果。

2. 维权步骤与策略

   • 第一步：与新单位协商
     书面提出异议，明确要求新单位继续履行原福利（附原福利条款依据），并设定合理履行期限（如15日）。协商过程建议通过邮件或书面函件留存证据。
     
   • 第二步：向劳动监察部门投诉
     若协商无果，向单位所在地的劳动保障监察大队投诉（可通过当地人社局官网查询联系方式）。投诉时需提交：
     
     • 身份证明；
       
     • 原劳动合同、福利约定证据；
       
     • 新单位拒绝履行的证明（如书面回复、录音）。
       劳动监察部门可责令新单位限期改正，逾期不改可处以罚款。
       
   • 第三步：申请劳动仲裁
     若投诉未解决，可在纠纷发生后1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可包括：
     
     • 要求新单位继续履行原福利约定；
       
     • 若福利无法继续履行（如原单位提供的特定商业保险已终止），可主张赔偿损失（如自行购买同类保险的差价）。
       

3. 特殊情形处理

   • 新单位主张“福利成本过高”：单位合并后，原福利成本属于经营风险，不得转嫁至劳动者。若新单位以此为由拒绝履行，您可强调法定或约定义务的强制性。
     
   • 原单位未明确福利标准：若原福利仅以“公司惯例”存在，需证明福利的普遍性（如多数员工享受）及稳定性（如连续发放3年以上），否则可能被认定为“单位自主权范围”，仲裁或诉讼中支持难度较大。
     

行动建议：优先通过书面协商留存证据，若新单位态度强硬，直接向劳动监察部门投诉或申请仲裁，效率更高。若涉及金额较大或福利复杂（如股权、期权），建议同步准备财产保全申请，防止新单位转移资产。