在编与不在编并不必然意味着同工不同酬，但实践中确实存在同工不同酬的现象，这主要取决于具体的工作性质、单位性质以及薪酬制度等因素。以下从多个角度进行分析：

1. 法律层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。同工同酬是劳动法的基本原则之一，意味着在同一单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。
   • 然而，法律也允许在特定情况下存在合理的薪酬差异，如基于工作年限、技能水平、岗位责任等因素的差异。因此，在编与不在编的差异本身并不直接构成违法，关键在于这种差异是否基于合理的、非歧视性的因素。

2. 单位性质与薪酬制度：

   • 在编人员通常指的是纳入国家或地方编制管理的人员，如公务员、事业单位员工等。他们的薪酬制度往往由国家或地方财政统一规定，具有相对稳定性和规范性。
   • 不在编人员则可能包括合同工、临时工、派遣工等，他们的薪酬制度可能更加灵活，受市场供求关系、单位经济效益等因素影响较大。
   • 在某些情况下，由于单位性质或薪酬制度的不同，即使从事相同的工作，在编与不在编人员的薪酬也可能存在差异。这种差异可能体现在基本工资、奖金、津贴、福利等多个方面。

3. 实践中的同工不同酬现象：

   • 尽管法律原则上要求同工同酬，但在实践中，由于各种因素的影响，同工不同酬的现象仍然存在。例如，某些单位可能为了降低成本或出于其他考虑，对不在编人员支付较低的薪酬。
   • 此外，由于信息不对称、监督机制不完善等原因，一些单位可能存在隐蔽的薪酬歧视现象，如通过调整奖金、津贴等方式来规避同工同酬的原则。

4. 应对建议：

   • 对于劳动者而言，如果发现自己在同一单位内从事相同工作但薪酬低于在编人员或其他同事，可以首先与单位进行沟通协商，要求解释薪酬差异的原因。
   • 如果沟通无果或认为单位存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

总结来说，在编与不在编并不直接决定是否同工同酬，关键在于薪酬制度是否合理、非歧视性，并符合相关法律法规的规定。如果劳动者发现自己的薪酬权益受到侵害，应积极采取措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。