结论：员工生病时，单位派人陪护的合法性并非由单一法律条款直接规定，而是需结合具体情况、单位规章制度以及劳动合同或集体合同的约定来综合判断。
一、法律背景与原则
在劳动法律关系中，用人单位与劳动者之间除了存在基本的劳动关系外，还伴随着一定的附随义务，这些义务可能源于法律规定、劳动合同约定或行业惯例。关于员工生病时单位是否应派人陪护，这并非一项法定的直接义务，但用人单位在特定情况下可能因人道主义关怀、劳动合同约定或单位规章制度而承担此类责任。
二、具体情况分析
劳动合同或集体合同约定：
- 如果劳动合同或集体合同中明确规定了员工生病时单位有派人陪护的义务，那么单位应当履行这一约定。这是基于合同自由原则，双方通过协商一致达成的条款具有法律效力。
单位规章制度：
- 单位内部制定的规章制度，如果经过民主程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么对劳动者具有约束力。如果规章制度中规定了员工生病时单位应派人陪护，单位同样需要遵守。
人道主义关怀与道德义务：
- 即便没有明确的合同约定或规章制度规定，从人道主义关怀的角度出发，单位在员工生病时提供必要的帮助和支持也是值得提倡的。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，促进和谐劳动关系的建立。然而，这并不构成法律上的强制义务。
特殊情况下的法律义务：
- 在某些特殊情况下，如员工因工受伤或患职业病需要治疗时，根据《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，用人单位可能需要承担一定的陪护责任或支付陪护费用。但这属于工伤保险范畴内的特殊规定，与一般意义上的员工生病不同。
三、法律建议
对于用人单位：
- 建议在制定劳动合同、集体合同或单位规章制度时，明确员工生病时的陪护政策，以避免潜在的纠纷。
- 在员工生病时，根据实际情况和单位能力，提供必要的帮助和支持，体现人文关怀。
对于劳动者：
- 如果希望单位在生病时提供陪护服务，可以在签订劳动合同时与单位进行协商并明确约定。
- 如遇单位未履行陪护义务且双方无明确约定的情况，可以尝试与单位沟通协商或寻求劳动争议调解、仲裁等途径解决。
四、可能的法律后果
- 如果单位未履行劳动合同或集体合同中约定的陪护义务，劳动者有权要求单位履行或寻求法律救济。
- 如果单位规章制度中规定了陪护义务但单位未履行，且该规章制度对劳动者具有约束力，劳动者同样可以要求单位履行或采取相应措施。
- 在无明确约定或规定的情况下，单位未提供陪护服务通常不会直接导致法律责任，但可能影响劳动关系的和谐与稳定。
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