结论前置：哺乳期员工不服从调岗时，单位是否需要赔偿以及赔偿的具体方式，主要取决于调岗的合法性与合理性，以及单位后续的处理方式。若调岗违法或不合理，且导致员工被迫离职，单位可能需要支付赔偿金。
一、调岗的合法性与合理性分析
合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整）需与员工协商一致，并采用书面形式。未经协商的强制调岗可能构成违法。
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。这意味着，调岗不得损害哺乳期女职工的合法权益。
合理性：
- 调岗应基于合理的生产经营需要或员工能力匹配等考虑。例如，如果原岗位因业务调整不再存在，或者员工确实无法胜任原岗位工作，且新岗位与原岗位性质相近、薪酬持平或更优，那么调岗可能具有合理性。
- 调岗后的工作条件、工资待遇等不得低于原岗位，同时不具有侮辱性和惩罚性。如果新岗位对员工的劳动条件、工作强度、薪资待遇等产生不利影响，且员工明确表示不同意，那么调岗可能缺乏合理性。
二、不同情况下的法律后果及赔偿标准
合法调岗情形下的处理：
- 如果调岗合法且合理，员工无正当理由拒绝，单位可以按照依法制定的规章制度进行处理（如警告、培训等），但不得直接解除合同。此时，不涉及赔偿问题。
违法调岗或解除合同的处理：
- 如果单位未经协商即强制调岗，员工有权拒绝并要求恢复原岗位。若单位坚持调岗导致劳动关系破裂，可能被认定为违法解除。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，单位需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。计算公式为：工作年限×月平均工资×2。例如，工作5年、月薪8000元的员工可获得8万元赔偿金。
协商解除合同的补偿：
- 如果双方协商一致解除合同，单位需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金。计算公式为：工作年限×月平均工资。哺乳期女性可能获得额外关怀性补偿，具体金额由协商确定。
三、建议措施
单位应优先协商：
- 与员工沟通调岗原因，提供合理的替代方案（如弹性工作时间、远程办公等），避免直接冲突。
保留证据：
- 调岗前需收集岗位需求变化的证明（如组织架构调整文件）、员工不胜任工作的记录（如绩效考核结果）等，以支持调岗合理性。
依法处理争议：
- 若协商未果，可通过劳动仲裁解决。需注意仲裁时效为一年，逾期可能影响维权。
总结：哺乳期员工不服从调岗时，单位应首先确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通协商。如果调岗违法或不合理，且导致员工被迫离职，单位可能需要支付赔偿金。在处理此类问题时，单位应咨询法律专业人士以确保处理方式的合法性，并保留所有相关的书面证据以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。