企业是否会继续留用合同到期的应届生，没有绝对答案，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 企业角度：用工需求与成本考量

• 留用情形：若应届生在合同期内表现优异（如专业能力突出、适应性强、团队协作佳），且企业有持续用工需求（如业务扩张、岗位空缺），通常会优先续签合同。尤其对技术型、管理型岗位，培养成熟的新人成本低于重新招聘。
• 不续签情形：若企业因经营调整（如裁员、业务收缩）或应届生表现未达预期（如能力不足、态度消极），可能选择不续签。此外，若合同约定“到期终止不续签”，企业无需支付补偿金（但需提前30日书面通知）。

2. 应届生角度：个人价值与职业规划

• 留用优势：应届生若能快速融入企业、掌握核心技能，续签后可能获得晋升机会或薪资调整。长期留任也有助于积累行业资源，提升职业竞争力。
• 主动离职情形：若应届生发现企业氛围与自身价值观不符，或收到更优质的offer（如更高薪资、更匹配的岗位），可能选择不续签，主动寻求新机会。

3. 法律角度：合同终止与续签规则

• 法定权利：根据《劳动合同法》，合同到期后，企业或劳动者均可选择不续签。若企业不续签，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；若劳动者不续签，除非企业降低条件（如降薪、调岗），否则无需补偿。
• 特殊情形：若应届生处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或医疗期，企业不得单方终止合同，需续签至相应情形消失。

4. 行业与岗位差异

• 高流动性行业（如互联网、销售）：企业更倾向通过校招补充新鲜血液，续签率可能较高，但员工主动离职率也较高。
• 传统行业或稳定性岗位（如国企、财务）：续签率通常较高，企业更看重员工忠诚度与长期稳定性。

建议：

• 若您是应届生，合同到期前可主动与上级或HR沟通，了解企业续签意向，同时评估自身职业发展规划。
  
• 若您是企业方，需提前评估应届生表现与岗位需求，依法处理续签或终止事宜，避免劳动纠纷。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。