聘用合同到期后，不会自动续签。以下是对此问题的详细解析：
一、合同到期后的基本原则
聘用合同到期时，双方的权利义务即终止。若双方有意继续维持聘用关系，应在合同到期前就续签事宜进行协商并达成一致。这是基于合同自由原则，即合同的订立、履行、变更和终止均应遵循双方的真实意愿。
二、用人单位角度的处理
合法终止合同：
- 若合同到期且不存在法定应续签情形（如员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期），用人单位可依法选择不续签合同。
- 在此情况下，用人单位应按照法律规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
违法终止的风险：
- 若用人单位在法定不得终止合同的情形下终止了合同，或者终止合同的程序不合规，那么用人单位可能需要承担违法终止的法律责任，包括支付赔偿金等。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。
员工继续工作的处理：
- 若合同到期后，双方未续签但员工继续工作，且用人单位也未提出异议，根据相关法律规定及司法实践，可能会被认定为形成事实劳动关系。但这种事实劳动关系与自动续签的合同关系有着本质区别，双方的权利义务可能需依据劳动法律法规及实际履行情况重新确定。为了避免法律风险，建议用人单位尽快与员工补签书面合同。
三、员工角度的处理
不愿续签的情形：
- 若员工因个人原因不愿续签合同，可以正常办理离职手续，并领取应得的经济补偿（如果有的话）。
- 若用人单位降低劳动合同约定条件导致员工不愿续签，员工同样可以要求经济补偿。
要求续签的权益保障：
- 若员工希望续签合同而用人单位不同意或降低条件，员工可以与用人单位进行协商，要求续签或按原条件续签。
- 若协商不成，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或续签合同。
维权途径：
- 面对单位不续签或不合理终止合同时，员工应收集相关证据（如合同文本、工资记录、工作证等），并通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
四、特殊情形下的处理
- 在编教师等事业单位人员：对于在编教师等事业单位人员，其聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止方面的纠纷，若法律、行政法规或国务院有特别规定，应参照相关规定处理；若没有特别规定，则应参照《劳动合同法》的规定执行。例如，某些地区可能有关于在编教师聘用合同到期不续签的具体规定。
五、建议与总结
- 加强沟通与协商：无论是用人单位还是员工，在合同到期前都应加强沟通与协商，尽量通过和平方式解决争议，避免不必要的法律纠纷。
- 了解法律规定：双方都应了解相关的法律规定和权益保障措施，以便在合同到期时能够依法维护自己的权益。
- 及时办理手续：若决定不续签合同，双方应及时办理离职手续和交接工作，确保工作的连续性和稳定性。
聘用合同到期后不会自动续签，而是需要双方根据自身意愿和法律规定进行协商和处理。若您在此方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。