聘用合同不续订在符合法律规定的情况下是有效的。以下是从用人单位和员工两个角度的详细分析：
用人单位角度
合法终止合同：
- 当聘用合同到期，且不存在法定应续签的情形（如员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期）时，用人单位有权选择不续订合同，并依法终止劳动关系。
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在合同到期不续订的情况下，需按员工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的部分，按实际月数计算，六个月以上按一年计，不满六个月按半个月计）。
手续办理：
- 用人单位应提前通知员工（通常为30日），并办理离职手续，包括出具离职证明、结清工资、转移社保及档案等。
违法终止的风险：
- 如果用人单位在法定不得终止的情形下终止合同，或者终止程序不合规，将面临支付赔偿金的风险，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
员工角度
不愿续签的情形：
- 如果员工因个人原因不愿续签合同，可以正常办理离职手续，且通常无权要求经济补偿。
- 但是，如果用人单位降低劳动合同约定条件导致员工不愿续签，员工有权要求经济补偿。
要求续签的权益保障：
- 如果员工希望续签合同，而用人单位不同意或降低条件，员工可以与用人单位协商，要求续签或按原条件续签。如果协商不成，员工可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
维权途径：
- 面对单位不续签或不合理终止合同时，员工应收集证据（如合同文本、工资记录、工作证等），并通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
实际操作建议
- 对于用人单位：在决定不续订合同时，应确保终止合同的合法性和程序的合规性，避免违法风险。同时，应提前与员工沟通，明确终止合同的原因和补偿方案，以减少不必要的纠纷。
- 对于员工：在面对不续签或不合理终止合同时，应了解自己的权益和维权途径。如果认为单位的决定不合理，可以收集证据并申请劳动仲裁，要求赔偿金或续签合同。
总结：聘用合同不续订在符合法律规定的情况下是有效的。无论是用人单位还是员工，都应了解自己的权利和义务，并在处理合同到期不续签的问题时遵循法律规定和双方意愿。如果遇到纠纷或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。