员工合同到期，用人单位可以不再聘用，但需依法处理，通常情况下这一行为是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
合法情形
一般情况下的不续签：
- 劳动合同期满，劳动关系即行终止。用人单位有权根据自身经营状况、岗位需求等综合因素，决定是否与劳动者续订劳动合同。只要用人单位是基于合法合理的原因，遵循法定程序，不再延续双方的劳动关系，一般不存在违法问题。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
经济补偿的支付：
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一个月工资计算，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月按半个月工资计算）。
违法情形
未支付经济补偿：
- 如果用人单位违反《劳动合同法》中关于经济补偿的规定，应当支付经济补偿而未支付，却以合同期满不再聘用为由终止劳动关系，这种行为可能被认定为违法。
歧视性不再聘用：
- 如果用人单位存在歧视性的不再聘用行为，如因劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而不予续签，这违反了平等就业等相关法律法规，也是违法的。
特殊情形下的处理
- 竞业限制与保密协议：如果解聘涉及到竞业限制、保密协议等约定，用人单位还需遵循相关条款，否则可能面临法律责任。
- 档案与社会保险关系转移：劳动合同到期终止后，用人单位应当依法为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并出具终止劳动合同的证明。
建议与风险提示
- 用人单位：在决定不再续签劳动合同时，应确保决策依据合法合规，并履行相应的法定程序，如支付经济补偿、办理档案和社会保险关系转移手续等。
- 劳动者：如果认为用人单位的行为违法，可以依法维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结来说，员工合同到期后，用人单位可以不再聘用，但必须遵循法律法规的规定，确保决策依据合法合规，并履行相应的法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。