结论：外企在工伤申请未获认定的情况下是否会难为员工，需分情况讨论，但无论何种情形，企业若采取不当行为均可能面临法律责任。以下从法律角度展开分析：

1. 工伤认定未通过的合法性前提

若工伤申请未被社保部门或劳动能力鉴定委员会认定（如因不符合《工伤保险条例》中“工作时间、工作场所、因工作原因”等核心要件），企业本身无需承担工伤保险待遇支付责任。但企业不得以此为由对员工进行报复或变相刁难，否则可能涉及以下违法情形：

• 违反《劳动合同法》第38条：若企业以“工伤未认定”为由单方面调岗、降薪、安排超负荷工作或解除合同，员工可主张企业违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 违反《就业促进法》第26条：企业不得因员工申请工伤或维权行为而歧视性对待，否则可能面临劳动监察部门处罚。

2. 企业可能采取的“变相刁难”行为及法律风险

• 行为1：调岗至不合理岗位
  若企业未经员工同意，擅自将其调至与原岗位无关、劳动强度显著增加或薪资降低的岗位，员工可拒绝并要求恢复原岗位。若企业以此为由解除合同，需支付赔偿金。
• 行为2：克扣工资或福利
  工伤未认定不等于企业可随意扣减工资。若员工正常出勤，企业仍需按劳动合同约定支付劳动报酬，否则构成《劳动合同法》第30条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，员工可主张经济补偿（N倍月工资）。
• 行为3：制造“被迫离职”假象
  部分企业可能通过冷暴力、孤立、增加考核难度等方式逼迫员工主动离职，以规避赔偿。此类行为若被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

3. 员工应对建议

• 保留证据：记录企业刁难行为（如邮件、聊天记录、考勤异常等），必要时可录音录像。
• 主动沟通：通过书面形式（如邮件）向企业提出异议，明确要求停止不当行为。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张权益。
• 法律途径：若企业行为已造成实际损失（如工资扣减、医疗费垫付等），可起诉要求赔偿。

4. 企业合规建议

• 区分“工伤认定”与“用工管理”：工伤未认定不改变企业需依法用工的义务，避免将两者混为一谈。
• 完善内部制度：明确调岗、考核等流程需经员工书面同意，避免单方面决策。
• 加强法律培训：对HR及管理层进行劳动法培训，规避因无知导致的违法风险。

总结：工伤未认定不赋予企业难为员工的合法权利，若企业实施刁难行为，员工可通过法律途径维权。建议双方优先协商，若协商无果，及时寻求专业法律支持。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。