全额事业单位规定请一天事假扣三天绩效请两天事假扣半个月绩效合法吗-吴中律师

全额事业单位规定请一天事假扣三天绩效请两天事假扣半个月绩效合法吗-吴中律师｜法行宝

2026-03-03 劳动纠纷

全额事业单位规定请一天事假扣三天绩效，请两天事假扣半个月绩效，这样的规定一般是不合法的。以下从几个角度进行分析：

一、法律依据与原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确了用人单位对员工工资的支付义务，并保障了员工的基本权益。全额事业单位作为用人单位，同样需要遵守这一规定。

二、绩效工资的性质与扣发限制

绩效工资通常是员工根据工作表现、工作成果等获得的奖励性工资，它不同于基本工资，但仍然是员工劳动报酬的一部分。用人单位在制定规章制度时，应当遵循公平、合理、合法的原则，不得随意扣发员工的绩效工资。

全额事业单位规定请一天事假扣三天绩效，请两天事假扣半个月绩效，这种扣发方式显然过于严苛，且缺乏合理性。它没有考虑到员工请假的实际原因和必要性，也没有根据员工的实际工作表现和贡献来合理确定扣发金额。因此，这种规定很可能违反了劳动法的相关规定。

三、合法扣发工资的情况

尽管劳动法保障了员工的基本工资和绩效工资，但在某些特定情况下，用人单位可以依法扣发员工的工资。这些情况主要包括：

劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
用人单位代扣代缴的劳动者个人所得税、应由劳动者个人负担的各项保险费用、法院判决或裁定中要求代扣的抚养费或赡养费，以及法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

全额事业单位的规定并不属于上述合法扣发工资的情况，因此其合法性存疑。

四、建议与行动

如果你作为全额事业单位的员工，遇到了这样的问题，我建议你采取以下行动：

与单位沟通：首先，你可以尝试与单位的人力资源部门或相关领导进行沟通，了解他们制定这样规定的具体原因和依据，并表达你的疑虑和不满。
查阅规章制度：仔细查阅单位的规章制度和劳动合同，看是否有关于事假扣发绩效工资的具体规定。如果规定本身存在违法或不合理之处，你可以向单位提出修改建议。
寻求法律援助：如果与单位沟通无果，或者你认为单位的规定严重侵犯了你的合法权益，你可以向当地的劳动监察大队投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁。在必要时，你还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结来说，全额事业单位规定请一天事假扣三天绩效，请两天事假扣半个月绩效，这样的规定一般是不合法的。如果你遇到了这样的问题，不要犹豫，及时采取行动维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请事假5天扣除当月全额绩效工资是否合法”的问题，需结合具体法律法规、劳动合同及用人单位规章制度等多方面因素进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况：依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对事假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不应导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准或严重影响其基本生活。请假影响工作绩效：当员工事假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况：规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，若扣除全额绩效工资后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，则显然违法。特殊情况与建议：劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对事假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便如此，扣除的金额也应保持合理性。沟通协商与法律途径：若员工认为扣除全额绩效工资不合法或不合理，应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请事假5天扣除当月全额绩效工资的合法性需根据具体情况判断。员工应首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。如遇不合法或不合理的扣除情况，应及时与用人单位沟通协商，必要时通过法律途径维权。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行绩效管理，避免不必要的法律纠纷。在处理此类问题时，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

事业单位请两天事假扣当月绩效是否合理，需结合单位规章制度、事假性质及对工作的影响程度综合判断，以下分情况说明：若单位规章制度明确规定事假扣绩效，且该制度合法有效根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，只要制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、休息休假权等），且已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，则对员工具有约束力。示例：若单位《绩效考核办法》明确规定“员工请事假每天扣减当月绩效的5%”，且该制度已公示或员工签字确认，则扣绩效行为合法。关键点：需核实制度是否经民主程序制定、是否公示或告知员工、扣减比例是否合理（如扣减后工资不得低于当地最低工资标准）。若单位无明确制度，或制度未公示/未告知员工此时扣绩效缺乏合法依据，员工可主张单位补发绩效工资。法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。操作建议：员工可要求单位出示规章制度，若无法提供或制度未公示，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若事假未影响工作，或单位未证明影响工作绩效通常与工作成果挂钩，若员工请两天事假未导致工作任务延误或质量下降，单位扣绩效可能缺乏合理性。示例：员工已提前完成工作或交接，事假期间工作由同事代劳且未出错，单位扣绩效可能被认定为违法。证据收集：员工可保留工作完成记录、交接单、同事证言等，证明事假未影响工作。特殊情形：事假与病假、年休假等法定假期的区别病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资可按工龄比例发放，但绩效扣除需看单位制度。年休假：根据《职工带薪年休假条例》，年休假期间工资应全额发放，单位不得扣减绩效。对比：事假属于无薪假，单位可扣减基本工资（但不得低于最低工资标准），但绩效扣除需额外依据制度或合同约定。给员工的建议：核实单位制度：要求单位出示书面规章制度，确认事假扣绩效的条款及制定程序。沟通协商：若制度合法但扣减比例过高，可与单位协商调整（如按实际请假天数比例扣减）。维权途径：若单位违法扣减，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。给单位的建议：完善制度：明确事假扣绩效的规则（如扣减比例、计算方式），并经民主程序制定、公示。合理行使管理权：扣绩效需与事假对工作的影响程度匹配，避免滥用管理权引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。

关于事业单位请假扣绩效是否合法的问题，需要从多个角度进行分析：绩效工资的性质与目的：绩效工资是根据员工的工作表现、业绩或完成的任务来发放的奖励性待遇。它旨在激励员工更好地工作，提高工作效率和质量。当员工请假，特别是病假时，由于未能正常工作，因此通常不会获得全额的绩效工资。这是因为绩效工资与员工的工作表现直接相关，而请假期间员工并未提供相应的工作表现。法律法规的规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。这意味着，即便扣发绩效工资，也应确保职工病假期间的总收入不低于这一法定标准。如果扣发绩效工资后，职工的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。事业单位规章制度与合同约定：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包括关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果这些规定经过民主程序制定、内容合理且不违反法律法规，则它们是具有法律效力的。同时，职工与事业单位签订的聘用合同中也可能对病假期间绩效工资的发放有明确约定。如果合同中有相关约定，且双方均知晓并同意，则按照合同执行扣发绩效工资是合法的。合法性判断的综合考量：判断事业单位请假扣绩效是否合法，需要综合考虑上述多个因素。如果扣发绩效工资的行为符合法律法规的规定、不违反事业单位的规章制度和合同约定，且确保了职工病假期间的总收入不低于法定最低标准，则这种扣发行为是合法的。反之，如果扣发绩效工资的行为违反了法律法规的规定、事业单位的规章制度或合同约定，或者导致职工病假期间的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。法律建议：作为事业单位的员工，在请假前应详细了解所在单位的规章制度和合同约定中关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

结论：请事假10天月度绩效全部扣除是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及事假的性质和原因等。分析角度一：公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定，且不违反法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示或告知。若公司规章制度中明确规定了请事假将扣除全部月度绩效，且该制度已依法制定并公示，同时不违反法律法规的强制性规定，那么该制度在形式上可能是合法的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了请事假将扣除全部月度绩效，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定在合同范围内是有效的。分析角度二：事假的性质与原因合理事假：若劳动者因合理原因（如家庭突发情况、个人健康问题等）请事假，且已按照公司规定履行了请假手续，那么公司扣除全部月度绩效可能显得过于严苛，缺乏合理性。在这种情况下，劳动者可以与公司协商，寻求更合理的解决方案，如部分扣除绩效、调整工作时间等。不合理事假：若劳动者无正当理由频繁请事假，或未按照公司规定履行请假手续，那么公司扣除全部月度绩效可能具有一定的合理性，以维护公司的正常运营秩序。分析角度三：法律法规的强制性规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。公司不得随意剥夺劳动者的这一权利，也不得通过制定不合理的规章制度或劳动合同条款来限制劳动者的合法权益。若公司扣除全部月度绩效的行为违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等），那么该行为是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：审查公司规章制度与劳动合同：劳动者应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于请事假和绩效扣除的规定。与公司协商：若认为公司的扣除行为不合理，劳动者可以与公司进行协商，寻求更合理的解决方案。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，劳动者应保留好相关证据（如请假条、工资条、公司规章制度等），以便在需要时提供证明。示例：假设某公司规章制度中规定：“员工请事假超过3天，将扣除当月全部绩效。”若某员工因家庭突发情况请了10天事假，并已按照公司规定履行了请假手续。在这种情况下，若该员工认为扣除全部绩效不合理，可以与公司协商调整扣除比例或寻求其他解决方案。若协商无果，该员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

请假10天扣全月绩效是否合法，并不能一概而论，需要结合具体情况进行分析。首先，我们要明确绩效工资的扣除通常应遵循公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假天数与绩效工资扣除的具体关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定扣除绩效工资是合法的。然而，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定本身存在违法之处（如违反最低工资标准、歧视性规定等），那么公司随意扣除全月绩效工资就可能构成违法行为。具体来说，以下几个方面是需要考虑的：公司规章制度与劳动合同：查看公司规章制度及劳动合同中是否有关于请假与绩效工资扣除的明确规定，以及这些规定是否合法。请假原因与性质：请假的性质（如病假、事假、年假等）以及请假的原因也可能影响绩效工资的扣除。例如，如果是因病请假，且公司有相应的病假政策，那么可能就不会扣除绩效工资。绩效工资的构成与计算：了解绩效工资的构成及计算方式，判断请假是否确实对绩效产生了负面影响，以及这种影响是否足以导致全月绩效被扣除。法律法规的约束：公司扣除绩效工资的行为必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。如果公司的行为违反了这些法律法规，那么扣除绩效工资就是违法的。综上所述，请假10天扣全月绩效是否合法，需要根据公司规章制度、劳动合同、请假原因与性质、绩效工资的构成与计算以及法律法规的约束等多个方面进行综合判断。如果你对此有疑问或争议，建议与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门寻求帮助。如果问题仍然无法解决，你可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

请一天假扣两天工资的做法，在大多数情况下是不合法的，它侵犯了劳动者的合法权益。下面我将从法律依据、具体假期分析、不合法情况举例以及劳动者维权途径这几个方面进行详细阐述。一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有特定情况（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等）的除外。二、具体假期分析带薪假期：包括法定节假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、病假等。根据《劳动法》第五十一条，这些假期内，用人单位应正常支付工资，不得克扣。举例：小张休年休假时，公司应全额支付其休假期间的工资。若公司扣除了小张年休假期间的工资，则属于违法行为。事假：法律虽未对事假工资扣除作出统一规定，但原则上是按实际未提供劳动的天数扣除工资。扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。举例：小李请事假1天，单位可合理扣除当天工资，但需确保剩余工资高于最低工资标准。若单位扣除了小李两天的工资，导致其当月工资低于最低工资标准，则属于违法行为。旷工：企业可依据自身规章制度处理旷工员工。但扣除后的剩余工资同样不得低于最低工资标准，并需遵循合理、合法、不违反公序良俗的原则。三、不合法情况举例事假扣双倍工资：若小王请1天事假，单位却扣了两天工资，导致当月剩余工资低于当地月最低工资标准，这种做法即属违法。旷工扣过多工资：小赵旷工1天，公司若扣除其旷工当天工资及过多绩效奖金，导致当月工资低于最低工资标准，同样违法。四、劳动者维权途径面对“请一天假扣两天工资”的不合法做法，劳动者可采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，要求按照法律规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，请求协助解决。申请劳动仲裁：问题仍未解决时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁生效后，单位若拒绝执行，劳动者可申请法院强制执行。总结：请一天假扣两天工资的做法违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者应了解自己的权利，并在遭遇此类情况时，积极采取合法途径维护自身权益。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，确保工资支付的合法性与合理性。如果您在事业单位遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司请事假5天绩效工资全部扣完，这一做法是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：合法情况规章制度明确且合理：如果公司的规章制度中明确规定了事假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定是经过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者），同时不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。请假影响工作绩效：当员工因事假导致无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，公司可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况规章制度未经法定程序：如果公司在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经法定程序（如未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者），那么相关扣绩效工资的规定可能无效。在此情况下，公司无权因员工请事假而扣除全部绩效工资。扣除金额不合理：如果公司扣罚绩效工资的金额过高，导致员工的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响员工基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，员工请事假5天，公司却扣除其全部绩效工资，导致员工当月工资远低于最低工资标准，这种做法显然是不合理的。违反法律法规：如果公司的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，公司未与员工协商一致，就单方面决定扣除其全部绩效工资，这种做法可能构成违法。特殊情况与建议劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便如此，公司也应确保扣除的金额和方式合理，不损害员工的合法权益。员工权益保护：员工在面对公司不合理扣绩效工资的行为时，应了解自己的权利和义务，及时与公司沟通协商。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，公司请事假5天绩效工资全部扣完是否合法，取决于公司的规章制度是否合法合理、扣除金额是否合理以及是否违反了相关法律法规和劳动合同的约定。如果公司做法存在违法或不合理之处，员工有权寻求法律途径来维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假扣三倍绩效是否合法，需分情况讨论：规章制度合法且合理：如果公司的规章制度中明确规定了请事假会扣除相应绩效工资，并且这一规定经过了职工代表大会或全体职工的讨论，与工会或职工代表进行了平等协商，且进行了公示或告知了劳动者，同时扣除的绩效工资比例合理（通常不超过劳动者当月工资的一定比例，如20%），且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。但扣三倍绩效通常超出了合理范围，除非规章制度中有特别说明且符合上述合法性要求。规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经法定程序制定，或者扣除绩效工资的比例过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，那么这种扣除是不合法的。扣三倍绩效很可能因比例过高而被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，公司不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。请事假虽不属于这些法定假期，但此点提醒我们，并非所有请假都可随意扣绩效。劳动合同或集体合同有特别约定：如果劳动合同或集体合同中对请事假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便合同有约定，扣三倍绩效也可能因显失公平或违反法律法规而无效。法律建议：对于公司：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过法定程序，并进行公示或告知劳动者。同时，扣除绩效工资的比例应合理，不得影响劳动者的基本生活。对于员工：应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和公司的规章制度。如果认为公司扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司扣除绩效工资的行为被认定为不合法，可能需要向员工支付拖欠的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。如果员工因此与公司产生纠纷，可能会影响双方的关系，甚至导致劳动争议或诉讼。总结：请事假扣三倍绩效是否合法，取决于公司的规章制度是否合法且合理、劳动合同或集体合同是否有特别约定，以及扣除的比例是否合理等因素。在大多数情况下，扣三倍绩效很可能因比例过高而被认定为不合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日请假绩效全扣一般是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律法规角度根据《劳动法》等相关规定，劳动者享有休息休假的权利，法定节假日是劳动者依法应享受的带薪休假。在法定节假日，劳动者本身就处于休假状态，并非因个人原因请假。如果用人单位以劳动者在节假日请假为由扣除全部绩效，这实际上是对劳动者休息休假权利的一种变相侵犯，缺乏法律依据。例如，国庆节是法定节假日，劳动者在国庆节期间依法享受休假，用人单位不能因为劳动者在国庆节期间“请假”（实际上此时劳动者本就处于休假状态）就扣除其全部绩效。从劳动合同和规章制度角度若劳动合同或规章制度有明确规定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者用人单位的规章制度中明确规定，在节假日请假会扣除全部绩效，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，那么在这种情况下，用人单位扣除绩效的行为可能具有一定的合法性基础。但即便如此，这种规定也不能违反法律法规的强制性规定，不能不合理地加重劳动者的负担。若劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同中没有相关约定，用人单位的规章制度中也没有明确规定节假日请假扣除全部绩效，那么用人单位擅自扣除劳动者绩效的行为就缺乏依据，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位返还被扣除的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。从合理性角度即使劳动合同或规章制度中有关于节假日请假扣除绩效的规定，也需要考虑其合理性。如果扣除的绩效数额过高，导致劳动者的劳动报酬明显低于正常水平，或者对劳动者造成了不合理的经济负担，那么这种规定可能被认定为不合理，从而不具有法律效力。给你的建议：与用人单位沟通：如果你遇到了节假日请假被扣除全部绩效的情况，首先可以与用人单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并表达自己的异议。收集证据：如果沟通无果，你可以收集相关的证据，如劳动合同、规章制度、工资条、请假记录等，以证明用人单位的行为缺乏依据。寻求法律帮助：如果用人单位仍然坚持扣除你的绩效，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。