经济性裁员中，无固定期限劳动合同的员工并非绝对不能裁，但相较于短期劳动合同员工，其裁员条件更为严格，且需遵循法定程序和优先留用原则。以下从多个角度进行详细分析：
一、经济性裁员的基本条件与程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需满足以下条件：
实体条件：企业需依照企业破产法规定进行重整；或生产经营发生严重困难；或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
程序条件：企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
二、无固定期限劳动合同员工的裁员限制
优先留用原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款的规定，在经济性裁员时，企业应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工，以及与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，还有家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这意味着，在裁员决策中，无固定期限劳动合同的员工相较于短期劳动合同员工，具有更高的留用优先级。
裁员条件更为严格：虽然法律并未明确禁止裁减无固定期限劳动合同的员工，但由于其留用优先级较高，企业在裁减此类员工时，需更加谨慎地评估裁员的必要性和合理性，确保裁员决策符合法律规定的实体条件和程序条件。
三、裁员决策中的实际考量
企业实际情况：企业在做出裁员决策时，会综合考虑多种因素，包括员工的岗位性质、工作表现、技能水平、对企业的重要性等。因此，即使是无固定期限劳动合同的员工，如果其岗位可替代性强、工作表现不佳或对企业贡献较小，也可能面临被裁员的风险。
员工个人情况：企业在裁员时，还需考虑员工的个人情况，如年龄、健康状况、家庭负担等。对于无固定期限劳动合同的员工，如果其年龄较大、健康状况不佳或家庭负担较重，企业可能会更加倾向于留用此类员工，以体现人文关怀和社会责任。
四、法律后果与风险提示
违法裁员的法律责任：如果企业违反法律规定裁减无固定期限劳动合同的员工，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，即按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
员工维权途径：被裁减的无固定期限劳动合同员工如果认为企业的裁员决策违法或不合理，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工需提供充分的证据证明企业的裁员决策存在违法或不合理之处。
建议：企业在实施经济性裁员时，应严格遵守法律规定的实体条件和程序条件，确保裁员决策的合法性和合理性。同时，企业应充分考虑员工的个人情况和留用优先级，避免违法裁员带来的法律风险和声誉损失。如果员工面临被裁员的风险，建议及时咨询专业律师，了解自己的合法权益和维权途径。