试用期解除劳动合同若未提前3天通知，用人单位一般需支付相当于3天工资的代通知金，但具体需结合解除事由及地方规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法定解除情形：无需支付代通知金

根据《劳动合同法》第39条，若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，或存在严重违纪、失职等过错行为，用人单位可立即解除劳动合同且无需提前通知，也无需支付代通知金或经济补偿。
关键点：用人单位需承担举证责任，证明劳动者不符合录用条件（如通过考核标准、岗位职责等书面文件）。

2. 非过错性解除情形：需支付代通知金

若试用期解除并非因劳动者过错（如用人单位因经营调整、岗位撤销等客观原因解除），则属于《劳动合同法》第40条规定的“非过错性解除”。此时：

• 需提前3日通知，或支付1个月工资作为代通知金（但试用期通常较短，实践中多按实际未通知的天数折算，如未提前3天通知则支付3天工资）；
  
• 需支付经济补偿：工作不满6个月的，支付半个月工资作为补偿。
  例外：部分地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》）明确规定，试用期解除劳动合同的代通知金按实际未通知的天数计算，而非固定1个月工资。

3. 违法解除情形：需支付赔偿金

若用人单位无法定理由或未履行法定程序（如未证明不符合录用条件、未提前通知）解除试用期合同，属于违法解除。此时劳动者可主张：

• 继续履行合同；或
  
• 要求支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍，即工作不满6个月的支付1个月工资）。

操作建议

1. 用人单位：
   
   • 完善录用条件并明确告知劳动者（如通过入职培训、书面确认）；
     
   • 解除时留存证据（如考核记录、违纪证明）；
     
   • 优先选择协商解除，避免法律风险。
     
2. 劳动者：
   
   • 若被突然解除，可要求用人单位说明理由并出示证据；
     
   • 保留劳动合同、工资记录等证据，必要时申请劳动仲裁。
     

提示：试用期解除劳动合同的合法性审查较严格，建议根据具体事由和地方规定综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对方案。