结论概述：员工隐瞒13段工作经历被公司开除，若其行为构成欺诈且严重违反诚信原则，公司解除劳动关系通常无需担责。结合新闻背景，广州市南沙区人民法院已审结类似案件，认定员工隐瞒工作经历属于弄虚作假，违反诚实信用原则，公司解除劳动关系合法，无需支付赔偿金。
一、法律定性及依据
欺诈行为认定：
- 根据《劳动合同法》第八条，劳动者有义务如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历等。若故意隐瞒关键信息，可能构成欺诈。
- 在新闻背景中，员工张某将13段短期工作虚构为3段长期稳定经历，显然属于故意隐瞒关键信息，构成欺诈。
劳动合同无效：
- 依据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段订立的劳动合同无效。用人单位可依法解除劳动关系。
- 张某的欺诈行为导致劳动合同无效，公司有权解除劳动关系。
用人单位解除权：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在欺诈行为的，用人单位有权单方解除劳动合同且无需赔偿。
- 在本案中，公司基于张某的欺诈行为解除劳动关系，符合法律规定，无需支付赔偿金。
二、法院支持用人单位的关键理由
隐瞒经历的性质严重：
- 13段工作经历的隐瞒远超“简历优化”范畴，属于重大事实隐瞒。工作经历直接影响用人单位对劳动者能力、稳定性及适配度的判断。
- 张某的隐瞒行为严重影响了公司对其的评估，构成重大欺诈。
诚信原则的底线要求：
- 劳动关系建立在信任基础上，隐瞒关键信息破坏了契约基础。诚信是法定义务，即使未明确写入合同，也需遵守。
- 张某的行为违反了诚信原则，公司有权解除劳动关系。
用人单位的合理信赖：
- 用人单位基于虚假简历作出录用决定，若知晓真实情况可能不会录用。劳动者需为自身欺诈行为承担后果。
- 公司基于张某的虚假简历录用他，若知道真实情况，很可能不会录用，因此公司解除劳动关系是合理的。
三、对劳动者的警示
如实陈述是基本义务：
- 劳动者在入职时应如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，包括工作经历、学历等。任何形式的隐瞒或夸大均可能被认定为欺诈。
区分“优化”与“欺诈”：
- 合理简化表述（如合并短期经历）与虚构或隐瞒关键信息有本质区别。劳动者应避免过度“优化”简历，以免构成欺诈。
重视背景调查环节：
- 部分企业会通过第三方机构核实履历，虚假信息极易暴露。劳动者应确保简历的真实性，以免因小失大。
四、热点事件延伸思考
法律后续影响：
- 此类案件的判决有助于维护劳动市场的诚信秩序，鼓励劳动者如实陈述个人信息，减少欺诈行为的发生。
对相关行业的警示意义：
- 各行业应加强对劳动者简历的审核力度，建立完善的背景调查机制，确保录用人员的真实性和可靠性。
类似情况的预防措施：
- 劳动者应增强法律意识，如实陈述个人信息，避免因欺诈行为而承担法律责任。
- 用人单位在录用前应进行充分的背景调查，确保录用人员的真实性和适配度。
总结：员工隐瞒工作经历被公司开除，若其行为构成欺诈且严重违反诚信原则，公司解除劳动关系通常无需担责。劳动者应如实陈述个人信息，遵守诚信原则，以免因欺诈行为而承担法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。