核心结论：面对工资较高但属于劳务派遣的工作，需要综合考量法律风险、权益保障及职业发展规划后再做决定。以下从法律风险、权益保障、职业选择三个角度展开分析：

1. 法律风险：劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”限制

根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅适用于临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（因员工脱产学习、休假等无法工作）的岗位。若用人单位违反规定，将核心岗位长期采用劳务派遣形式，可能面临以下风险：

• 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的按每人5000元以上1万元以下罚款；
• 劳动关系认定风险：若派遣单位与用工单位混同用工（如工资发放、考勤管理由用工单位直接负责），劳动者可能主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订无固定期限劳动合同或支付经济补偿。

建议：要求用工单位出具岗位性质说明，或通过劳动合同、派遣协议明确岗位属性，避免因岗位性质争议导致权益受损。

2. 权益保障：同工同酬与社保缴纳的落实

劳务派遣工与正式员工应享有同工同酬权利（《劳动合同法》第63条），但实践中可能存在以下问题：

• 工资差异：用工单位可能通过“基本工资+绩效”形式，将派遣工绩效工资设定低于正式员工；
• 社保缴纳：派遣单位可能按最低基数缴纳社保，而非实际工资标准。

应对措施：

• 对比用工单位同岗位正式员工的工资条，保留证据；
• 要求派遣单位出具社保缴纳明细，确认缴费基数与工资一致；
• 若发现权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额、补缴社保。

3. 职业选择：短期收益与长期发展的平衡

若工资显著高于市场水平，需评估以下因素：

• 岗位稳定性：劳务派遣合同通常期限较短（如1-2年），到期后可能面临不续签风险；
• 晋升空间：用工单位可能优先提拔正式员工，派遣工职业发展受限；
• 行业特性：若行业普遍采用劳务派遣（如保安、保洁），可接受短期过渡；若为技术性岗位，需谨慎考虑长期发展。

决策建议：

• 若为短期过渡（如1年内），可接受劳务派遣形式，但需明确合同期限及续签条件；
• 若计划长期发展，优先选择与用工单位直接签订劳动合同的岗位，或要求派遣单位在合同中约定“转为正式员工的条件”（如工作满X年、考核合格等）。

总结：劳务派遣并非绝对不利，但需通过法律手段保障同工同酬、社保缴纳等核心权益，同时结合职业规划评估岗位的长期价值。若对具体条款或权益保障有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的岗位性质、合同条款等细节提供针对性建议。