核心前提：用户作为劳务派遣员工，面临被用工单位裁员的情况，需要了解自身权益及应对措施。

结论前置：

1. 劳务派遣员工被裁员，权益保护需分清责任主体：劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣单位（即用人单位）对员工承担不同责任。被裁员时，应首先明确责任主体，再依法维权。
2. 用工单位无权直接裁员劳务派遣员工，但可退回劳务派遣单位：根据《劳动合同法》第六十五条，用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但需符合法定情形（如客观情况重大变化、不能胜任工作等）。若用工单位违法退回，劳务派遣单位不得因此解除劳动合同。

详细分析：

一、明确责任主体：用工单位 vs 劳务派遣单位

• 用工单位：仅与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，与员工无直接劳动关系。其权利限于“使用”员工，无权直接解除劳动合同。
• 劳务派遣单位：作为员工的用人单位，需签订劳动合同、缴纳社保、支付工资，并承担解除劳动合同的法定责任。

行动建议：

• 查看劳动合同及劳务派遣协议，确认签约主体为劳务派遣单位。
• 若用工单位直接通知裁员，要求其出具书面退回通知，并明确退回理由。

二、用工单位退回员工的法定情形

根据《劳动合同法》第六十五条，用工单位可将员工退回劳务派遣单位，但需符合以下情形之一：

1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（如业务撤销、岗位取消）；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
4. 其他法定情形（如严重违反用工单位规章制度）。

风险提示：

• 若用工单位无法定理由退回，可能构成违法退回，劳务派遣单位不得因此解除劳动合同。
• 若劳务派遣单位以“用工单位退回”为由直接解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金。

三、劳务派遣单位的义务与员工权利

• 义务：劳务派遣单位收到退回通知后，应为员工安排其他岗位，或协商解除合同并支付经济补偿。
• 员工权利：
  1. 要求继续履行劳动合同：若劳务派遣单位未安排新岗位，可主张继续履行原合同。
  2. 主张经济补偿：若协商解除合同，劳务派遣单位需按工作年限支付经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。
  3. 主张违法解除赔偿金：若劳务派遣单位违法解除，可主张2N个月工资的赔偿金。

行动建议：

• 收到退回通知后，立即要求劳务派遣单位出具书面说明，并保留相关证据（如邮件、录音）。
• 若劳务派遣单位未安排工作或解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、特殊情形：用工单位直接裁员是否合法？

• 不合法：用工单位与员工无直接劳动关系，无权直接裁员。若用工单位以“裁员”为由要求员工离职，属于违法行为。
• 应对措施：
  1. 拒绝签署任何“自愿离职”文件；
  2. 要求用工单位通过劳务派遣单位处理；
  3. 保留工作证据（如工牌、工资条、考勤记录），以备维权。

总结：劳务派遣员工被裁员时，需分清责任主体，明确用工单位退回的合法性，并依法向劳务派遣单位主张权利。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细方案。