法定假日安排“上1天休1天”是否合法，需分情况讨论：
一、合法性分析
若符合综合计算工时制且已审批
根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可实行综合计算工时制。在此制度下，若用人单位已依法申请并获批，且劳动者在综合计算周期内的总工时未超过法定标准（如月166.64小时），则“上1天休1天”的安排可能合法。但需注意，法定假日当天安排工作必须支付300%工资，且不得通过调休替代。
若未审批或超出总工时
若用人单位未申请综合计算工时制，或劳动者在周期内总工时超标（如月工作超过166.64小时），则“上1天休1天”可能构成违法延长工作时间。根据《劳动法》第四十一条，每日加班一般不得超过1小时，特殊情况不超过3小时，月累计不超过36小时。超出部分需支付加班费，且可能面临劳动行政部门警告或罚款。
二、法定假日的特殊规定
- 法定假日当天必须支付3倍工资：根据《劳动法》第四十四条，法定假日（如春节、国庆等）安排工作的，用人单位需支付不低于工资300%的报酬，且不得以调休替代。
- 休息日安排工作的可调休或支付2倍工资：若“上1天休1天”中的“休1天”是调休休息日（如周末），则用人单位可选择安排补休或支付200%工资。但若休息日未安排补休，则必须支付加班费。
三、劳动者权益保障建议
- 核实工时制度审批情况：要求用人单位出示劳动行政部门批准的综合计算工时制文件，确认周期起止时间及总工时限制。
- 保留加班证据：如考勤记录、排班表、工资条等，证明法定假日或休息日工作的事实。
- 计算应得加班费：
- 法定假日加班费 = 月工资 ÷ 21.75天 × 300% × 加班天数
- 休息日加班费（未调休）= 月工资 ÷ 21.75天 × 200% × 加班天数
（注：21.75天为月计薪天数，依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）
- 维权途径：若用人单位违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费及经济补偿。
四、用人单位合规建议
- 依法申请特殊工时制：若需实行综合计算工时制或不定时工作制，应提前向劳动行政部门申请并获批。
- 明确告知劳动者制度内容：在劳动合同或规章制度中写明工时制度、加班规则及工资计算方式，避免纠纷。
- 严格限制加班时长：确保劳动者在综合计算周期内总工时不超标，法定假日加班单独计算并足额支付报酬。
总结：法定假日“上1天休1天”是否合法，取决于工时制度是否获批及总工时是否超标。劳动者应关注自身权益，用人单位需合规安排工时。如有疑问，可直接向我咨询具体案例或证据分析。