借调期间的考勤计算通常需根据借调协议、原单位及借调单位规章制度综合确定，具体分为以下几种情形：
借调协议明确约定考勤规则
若借调协议中明确约定了考勤计算方式（如按借调单位考勤制度执行、由原单位统一管理或双方联合管理），则直接依据协议约定处理。例如：协议约定“借调期间考勤由借调单位负责，结果反馈至原单位”，则借调单位需记录员工出勤情况，原单位据此核算工资或奖惩。
无协议或协议未约定时的处理规则
- 原单位继续管理考勤：若借调未改变劳动关系归属，原单位可能要求员工定期提交借调单位出具的出勤证明（如考勤表、加班记录等），或通过远程打卡、汇报等方式间接管理考勤。
- 借调单位实际管理考勤：实践中，借调单位通常实际负责员工日常出勤监督（如上下班打卡、请假审批），但需将考勤结果同步至原单位，作为工资发放、年休假计算等依据。
- 折中方案：部分单位会约定“核心考勤由借调单位负责，原单位保留最终审核权”，例如借调单位记录迟到早退，原单位根据其记录决定是否扣发绩效。
特殊情形下的考勤争议处理
- 加班费计算：若借调期间存在加班，需明确加班费由哪方承担。根据《劳动法》第四十四条，加班费支付主体通常为劳动关系所在单位（即原单位），但若借调协议约定由借调单位支付，且员工无异议，亦可按约定执行。
- 年休假与病假：年休假天数一般按员工在原单位的工作年限计算，但实际休假需结合借调单位工作安排；病假需提供借调单位认可的医疗机构证明，原单位按规章制度核发病假工资。
- 考勤纠纷举证：若发生争议（如借调单位未记录考勤导致工资扣减），员工需提供借调单位出具的出勤证明、工作记录等证据；原单位或借调单位则需证明已履行告知义务或管理职责。
建议：借调前务必签订书面协议，明确考勤管理主体、加班费支付、病假证明要求等条款；借调期间保留出勤证据（如考勤表、工作邮件、审批记录等）；若发生争议，可依据协议及双方规章制度主张权利。如有具体问题，可进一步向我咨询。